PPS.MyForum.ro :: III. PERSONALITATEA SI MUNCA

Marya · Administrator

Locul componentei umane în sistemul sociotehnic

1. Perspectiva sistemică asupra activităţii umane
De la apariţia teoriei sistemelor a cărei paternitate este atribuită lui L. von Bertalnffy, paradigma sistemică s-a dovedit excepțional de productivă sub raport teoretic-metodologic pentru toate ştiinţele. În psihologia muncii noţiunea de sistem reprezintă un mod deosebit de a aborda munca omului prin raportarea acestuia la ambianţa fizică şi socială în care acţionează. Interacţinea dintre om, maşină şi mediul muncii se utilizează conceptul OM-MAŞINĂ-MEDIU. K.B. De Green (1970) subliniază că noţiunea de sistem trebuie înterperetată în strânsă legătură cu două proprietăţi esenţiale ale sistemului, anume cu organizarea şi interacţiunea elementelor sale. Sistemul om-maşină-mediu este mai mult decât suma componentelor sale. Fiecare componentă afectează sistemul şi fiecare componentă este este afectată de calitatea interacţiunilor care au loc intre părţile ingrediente ale sistemului.
Pentru a sublinia mai bine predominanţa interacţiunii om-om asupra aceleia dintre om şi maşină, în 1951, E. L. Trist cercetător la Tavistock Institute of Human Relations din Londra introduce noţiunea echivalentă de sistem sociotehnic.
Sintetizând mai multe definiţii date de P.M. Fitts, J.S. Kidd, M de Montmollin sau E. J. Mc. Cormick, Gh. Iosif, reputat psiholog român, consideră că sistemul om-maşină-mediu este un ansamblu integrat de componente, oameni şi maşini care interacţionează între ele, pe baza unui circuit informaţional în cadrul unei ambianţe fizice şi sociale, având de realizat unul sau mai numeroase obiective comune (Gh.Iosif 1973). O altă definiţie este cea dată de J.McCormick în 1970 potrivit căruia sistemul om-maşină-mediu desemnează o combinaţie de una sau mai multe fiinţe umane şi una sau mai multe componente fizice aflate în interacţiune, începând de la nivelul obţinerii informaţiilor de intrare şi până la ieşirea condiţionată de contextul unui mediu dat. Termenul de maşină este un termen generic care desemnează orice tip de obiect fizic folosit de om pentru a realiza activitatea de muncă; orice alt mijloc prin care se stableşte schimbul de informaţii între om şi natură.
Se pune întrebarea de ce a fost necesar acest concept om-maşină-mediu. Răspunsul este destul de simplu: pentu că, pentru a interveni în scopuri ameliorative asupra unei activităţi pe care o desfăşoară un om sau un grup de oameni nu este suficient să ne oprim la una sau alta din componentele acestui sistem, ci trebuie să le abordăm în interacţiune. Deci sistemul om-maşină –mediu este un principiu metodologic, principiu ştiinţific de abordare a muncii, adecvat căruia atât performanţele cât şi eşecurile în muncă sunt determinate în mod emergent de calitatea interacţiunii componentelor acestui sistem.
Un alt concept cu care operează psihologia muncii, în domeniul industriei automatizate, este cel de operator. Omul, în însușire de compoentă a sistemului om-maşină-mediu este în general denumit în psihologia muncii operator, tocmai pentru a se subliniaza funcţia informaţională şi reglatoare pe care omul o îndeplineşte în sistem; el preia informaţiile intrate în sistem le prelucrează şi emite decizii, pe care maşina le execută. În procesele automatizate, datorită faptului că viteza de prelucrare a omului este mai mică decât a maşinii, în condiţiile unui volum mare de informaţii tehnologia preia o mare parte din sarcinile de prelucrare a informaţiei şi de decizie. Potrivit lui Reason, este necesar şi chiar se utilizează în echipamentele tehnice moderne, unele sisteme compensatorii care suplinesc deficitele naturale, fiziologice ale omului. Autorul citat le denumeşte proteze cognitive. (exemplu: foile de manevră-listele de execuţie a unor operaţii pe care operatorul uman le urmăreşte pas cu pas pentru a nu face greşeli).
Fiabilitatea sistemului om-maşină-mediu necesită ca fiecare componentă să îşi îndeplinească optim funcţiile sale. Funcţiile îndeplinite de om în sistemul om-maşină-mediu sunt:
-funcţii de informare, decizie, reglare, optimizare ; sunt determinate de atitudini, interese, aptitudini. Rolul lor în îndeplinirea sarcinilor de muncă este condiţionat de cealaltă componentă a sistemului care însumează specificul sarcinii de muncă şi mijloacele de muncă, de gradul de compatibilitate dintre caracteristicile omului şi cele ale muncii. Conceptul de sistem sociotehnic, echivalent al conceptului de sistem om-maşină –mediu, subliniează faptul că munca se desfăşoară de cele mai multe ori în colectivităţi, în grupuri umane. Aici apar fenomene psihosociale care influenţează mentenanţa sistemului. Accidentele de muncă în cxalitate de disfuncţii ale sistemului nu sunt numai rezultatul organizării muncii sau rezultatul acţiunilor hazardate ale operatorului uman. Ele sunt şi rezultul unei anumite optici, al unei anumite culturi organizaţionale, deci a unor reprezentări sociale care circulă în organizaţia industrială respectivă.
- Sisteme în general şi în cazul de faţă sistemul sociotehnic sunt descrise printr-o înșiruire de caracteristici. Acestea sunt:
- 1. Scopul ; exprimă raţiunea de afi a sistemului. Există o marie varietate de scopuri, un sistem putnd avea unul sau mai multe: producerea de bunuri, servicii, energie, transport, transmitere de informaţii etc.
- 2. Intrările ; reprezintă materialele, energia, informaţiile sau o serie de evenimente pentru care sistemul este sau nu pregătit (proiectat) să răspundă. Sunt introduse în sistem pentru ca acesta să îşi poată realizează scopul. Denumite variabile de intrare, ele determină proprietăţile sistemului.
- 3. Ieşirile reprezintă rezultatele funcţionării sistemelor. În afară de ieşirile sistemului exxistă ieşiri la nivelul fiecărei componente.
- 4. Legăturile de comunicaţii. Funcţionarea sistemului sociotehnic presupune un ansamblu de comunicaţii, de interacţiuni între subsistemul om şi componenta tehnică, sau între operatori.
- 4. Structura sistemului sociotehnic se referă la componentele sale şi la interacţiunile care au loc între ele. Distingem mai multe subsisteme: uman, tehnic, socio-organizaţional.
- 5. Funcţiile sistemului se referă la acţiunile desfăşurate de componentele sale în vederea realizării scopurilor. Funcţiile sunt repartizate pe componente. Ele se împart în funcţii informaţionale sau funcţii de bază şi funcţii operaţionale. Funcţiile informaţionale privesc receptarea, stocarea, prelucrarea informaţiilor şi decizia ca de pildă şi acţiunea sau reacţia.
- Funcţiile operaţionale sunt grupuri de operaţii care le implică pe cele informaţionale. Ele sunt funcţii de: programare, execuţie, control, supraveghere, comandă şi reglare, întreţinere şi optimizare.
- 6. Funcţionarea sistemului se referă îndeplinirea de înspre fiecare componentă a funcţiilor sale. Ea are loc în baza unor reguli privind schimburile şi interacţiunile dintre subsitemele sale. Opusul funcţionării este disfuncţia care desemneează perturbările articole odată cu violarea regulilor de funcţionare a sistemului. Disfuncţia este exprimată prin indici cum sunt absenteismul, neîndeplinirea normelor de lucru, incidentele accidentele şi avariile.
- Sistemul sociotehnic este caracterizat de următoarele proprietăţi:
- 1. Adapatabilitatea sistemului vizează posibilitatea lui de a se acomoda la noi cerinţe pe baza unor modificări ce se produc în timpul funcţionării sale. La nivelul componentei umane astea vizează toate acţiunile care sunt înglobate în funcţia gestiunii personalului (slecţie, pregătire, perfecţionare, motivare, etc.). La nivelul componentei tehnice sunt cuprinse, reparaţiile, verificările, optimizările, etc.
- 2. Stabilitatea sistemului înseamnă puterea sa de a-şi îndeplini funcţiile şi scopurile indiferent de disfuncţiile care pot apare. El se caracterizează prin tăria de autoreglare, componenta umană deținând rolul esenţial în efectuarea reglării datorită demersurilor sale înalt euristice.
- 3. Fiabilitatea sistemului se referă la probabiliatea ca sistemul să funcţioneze scutit de întreupere şi la parametri optimi. Fiabiliattea sistemului este o funcţie a fiabilităţii subsistemelor sale. Este recunoscut că operatorul este componenta cea mai infiabilă a sistemului ca cea mai importantă de sursă de eroare. Acest fapt explică importanţa intervenţiilor psihologiei muncii şi psihologiei inginereşti în optimizarea funcţionării sistemului sociotehnic.

2. Personalitatea în contextul sistemic al muncii
Psihologia muncii abordeaza problematica sa specifica din perspectiva sistemului Om –Masina-Mediu, omul, personalitatea reprezentând componenta de baza. De aceea este util sa tratăm separat aceasta componentă.
Interesul pentru studiul componentelor personalitatii, care au un impact deosebit asupra succesului profesional, asupra fiabilitatii sistemului, se origineaza in cercetarile inaugurate de catre Elton Mayo la uzinele Hawthorn, din suburbiile oraşului Chicago, uzine care apartineau firmei “Western Electric Company”.
Cercetarile au debutat in 1924 si dupa 3 ani, o data cu preluarea conducerii grupului de cercetare de catre Mayo, s-a produs finit o schimbare fundamentala a orientarii cercetarilor. Daca la inceput. cercetarile studiau impactul asupra productivitatii muncii a ceea ce se cheama conditiile de ambianţă ale muncii, o data cu Mayo, centrul de greutate se deplaseaza catre om si relatiile umane.
Impactul acestor cercetari a fost extraordinar de important pentru management, pentru ca a atras atentia asupra importantei însusirilor de personalitate, in special a celor din palierul conativ, motivational - aspiratii,sentimente, atitudini.
Cu acest prilej, s-au dezvoltat si alte cercetari şi studii, care au dat nastere la ceea ce s-a numit mai tarziu “Human Relation Movement”.
In 1974. tot la Hawthorn, după cinci decenii, a avut loc o conferinta de management la care au participat psihologi, manegeri, specialisti in “ Human Relation”. A fost prilejul reevaluarii valorii de adevar a principilor pe care le-a dezvoltat aceasta miscare si bineînteles nu au lipsit criticile. Un virulent critic a fast Parsons care considera ca unul din principiile fundamentale a acestor cercetari - “relatia de determinare dintre satisfactia prafesionala si productivitate” - nu este sustinut de fapte si de cercetarile efectuate. Ba dimpotriva, dezavantajele acestor cercetari s-au concretizat in ceea ce s-a numit “efectul Hawthorn”. Efectul Hawthorn se refera la faptul ca in cadrul cercetarilor, anumite variabile nu au fost controlate si din aceasta cauza s-a ajuns la anumite concluzii gresite. S-a constatat ca au intervenit si alte variabile prin, de fapt, am putea sa explicam cresterea spectaculoasa a productivitatii muncii, pe care Mayo si colaboratorii au pus-o pe seama satsfacţiei in munca, determinata in inițialul rind de a serie de factori precum:
-- imbunatatirea canditiilor de munca, a climatului psihosocial;
-- interviurile prin care muncitorii si-au spus parerea ; conducerea le-a analizat si in conformitate cu ele a schimbat politica de personal a firmei;
-- creşterile salariale care au afectat doar 5 din cei 100 de slariaţi cuprinşi în studiu (s-a ameliorat concordanta intre vaboarea lor profesionala si salariu), au avut un efect extraordinar si asupra tuturor celorlalti memebrii ai compartimentului investigat. Toate acestea insumate au dus la cresterea satisfactiei in munca.
In conformitate cu acestea se mai poate spune ca 2 variabile au fast pierdute din vedere:
1) modificarea sistemului de salarizare, care datorita faptului ca a fost din ce in ce mai concordant cu rezultatele in munca a transformat mai motivant;
2) atitudinea subiectilor fata de stimulente. Cercetarile ulterioare au aratat ca satisfactia nu creşte linear in raport cu diversele întăriri ; iecare dintre aceste stimulente aveau un impact diferit de la un subiect la altul, in functie de nivelul de expectanta pe care fiecare si-l fomase in conformitate cu irnaginea de sine, cu propria evaluare asupra muncii depuse, etc.
Revenind la rolul pe care personalitatea il joaca in sistemul om-masina, vedem ca functia ei reglatoare, optimizatoare nu este un rezultat direct al satisfactiei in munca si că intre satisfactie si productivitate se interpun o serie de variabile intermdiare, moderatoare care mediază acesta relatie facind-o mai predictibila pentru unii subiecti decit pentru altii.
“Revolutia tehnico-stiintifica”, respectiv creșterea fara precedent a cunostiintelor si tehnologiei, consecutiv cu schimbarea accentului de pe munca fizica spre componenta intelectuala a muncii au condus dus pe de a parte la compromiterea termenului de “aptitudine profesionala” si inlocuirea lui cu cel de “potential individual” — care este consecinta abordarii personalitatii ca o structura unitara, iar pe de alta parte la luarea in consideratie a aspectelor dinamice si motivational-afective care anima persoana in munca.
Dezvoltarea teoriilor personalitatii de la Mayo si pina in prezent a avut ca impact recunoasterea in psihologia muncii a importantei aspectelor afective, dinamice, motivationale in câștigarea adaptarii profesionale, in indeplinirea functiilor de baza si operationale pe care persoana le detine in sistem.
Pentru psihologia muncii sunt importante interactiunile dintre caractersiticile aptitudinale, potentialul individual, si mărimile energetico-dinamice ale personalitatii.
Abordarea personalitatii in psihologia generala a cunoscut 2 mari directii:
= una experimentalista — factorialista, behaviorista;
= una fenomenologica — alimentindu-se din principiile de baza ale psihologiei abisale. Si una si alta dintre aceste directii, daca ar fi utilizata singular in psihologia muncii, ar reprezenta un reductionism. De aceea la ora actuala exista tendinţa de a forma un curent care situeaza studiul proceselor psihice in raport cu realizarea concreta a persoanei, cu aspectele de integrare ale acesteia in contextul muncii acordind un rol important palierului conativ. Identificarea factonilor de personalitate implicati in munca se face prin raportarea continua la interactiunea om — situatie de munca.

Factorii dinamici ai personalităţii implicaţi în muncă
Variabilele de personalitate implicate in activitatea de munca au fost evaluate in raport cu anumite critenii pentru a se stabili importanta lor în adaptarea, integrarea, reusita si stabilitatea profesionala (acesta din urma se refera la lipsa absenteismului, la ramanerea mai mult timp in aceeasi organizatie). Acest proces de decelare a trasatunilor de personalitate implicate in reusita profesionala cunoaste 2 etape istorice principale:
I. Stabilirea trasaturilor de personalitate specilice diferitelor grupe profesionale. Aceasta etapa a constat in compararea unor grupe de subiecti din profesiuni diferite pentru a evidentia diferentele semnificative. Aceste diferente, constate intre cele 2 grupe, au subliniat importanta anumitor trasaturi si caracteristici de personalitate in înfăptuirea criteniului profesional;
II. Prognoza adaptarii profesionale s-a bazat pe studiul comparativ al subiectilor buni-slabi profesional, dupa a anumita perioada de timp de la angajare, pentru a se vedea in ce masura trasatunile de personalitate, care diferentiau grupurile respective, au fost insotite de succes profesional. Au fost, astfel, evidenţiate mai multe caractenistici de persanalitate:
a) Echilibrul emotional (stabilitatea emotionala). Acesta caractenistica este implicata in integrarea persoanei atat in sarcina de munca cit si in ambianta sociala si fizica a muncii. Echilibrul emotional semnifica maturitatea emotionala, capacitatea de a tolera situatiile frustrante, deoarece munca este, în adevăr o sitaţie, care implică, alături de satisfacţie şi unele frustrări. Instabilitatea emotionala, numita “nevrotism” de Eysack in 1950, este considerata una din cauzele neadaptarii, mai ales in activitatile cu potential de risc si de accidente. Emotivitatea, în sine daca nu atinge valori înalte, asaciata cu inteligenta poate sa constituie un element de buna pragnoza in anumite activitati căci combinarea lor asigura dinamizarea activitatii. Emotivitatea este, in limitele normalitatii, asaciata cu anumite trasatuni caracteriale: constiinciazitate, prudenta.
b) Factorul motivational. Profilul motivational joaca un rol important nu numai in reusita profesionala, nu numai in alegerea profesiunii dar si in stabilitatea prafesionala. Aici exista o intrega teorie a factorilor motivationali; procesul de adaptare profesionala poate fi directionat prin mijloace educative, prin dezvoltarea unor aspecte care pot sa joace un rol compensator asupra altor variante. Motivatia este o caracteristica educabila. Cercetarile efectuate in ultimele decenii, din perspectiva teoriei conditionarii instrumentale sau operante, au aratat ca programele de intarire (Skinner) realizate in diverse strategii pot duce la crearea unor obisnuinte favarabile integrarii optime in sarcinile de munca. Vreau sa subliniez ca, potrivit teoriei ierarhice a lui Maslow, dincolo de nivelurile bazale ale piramidei, omul este animat si de trebuintele de crestere, de metamotive : trebuinta de autorealizare, interese legate de profesiune etc.
Mc. Clelland a conceput cercetari privitoare la rolul trebuintei de realizare in mobilizarea personalitatii pe un anumit fagas (curriculum) si a dovedit ca aceasta metatrebuinta are un rol important in facerea unor performante superioare. Aşa cum este definită de H. Murray trebuinta de realizare este trebuinta de a face lucrurile perfect, ambiţia calatăţii.
Interesele, de asemenea au un rol important in reusita profesionala. Totusi si in cazul lor s-a dovedit ca nu exista o relatie liniara intre interese şi reuşita profesionala. Ele au un rol important in alegerea profesiunii şi în realizarea stabilitatii in profesiunea respectivă. Interesul profesional poate fi impartit intr-o componenta specifica, legata de cantinutul muncii si o alta componenta bazata pe motivatia generala, legata de profesiune, respectiv atasamentul faţă de firma, faţă de ambinata psihosocială a grupului de apartenenţă, faţă de colegi etc.
c) Imaginea de sine. Se refera, dupa Callan si colab., la acea componenta a “self-ului” adica, perceptia de sine privind abilitatile, realizările, relatiile cu altii precum si valorile pe care o persoana le ataseaza acestor perceptii. Imaginea de sine este legata foarte strâns, ca o parte componenta, de stima de sine. Allport consideră imaginea de sine (stima de sine) ca fiind o componenta a Eului. Sullivan spune ca dezvoltarea unei inalte stime de sine este incurajata de faptul ca ceilalti formuleaza judecati pozitive despre noi. De asemenea, o imagine de sine scazuta, conduce la depresie, la anxietate, canformism, standarde scazute, la o mare discrepanta intre “self”-ul real si “self”-ul ideal.
C Rogers, accentueaza nespus de mult importanta asigurarii acestei concordante intre “self”-ul real si “self’-ul ideal, alffel disjunctia lor este sursa de dizarmonie şi patologie. Imaginea de sine si stima de sine joaca un rol determinant in alegerea prafesiunii si in relatia om - munca, doarece in profesiunea aleasa omul gaseste domeniul in care isi implineste propniile sale aspiratii, teluri etc. Aceasta componenta a Eu-ului conditioneaza implicarea personala in munca si este definita, din acest punct de vedere, ca fiind gradul in care individul tinde sa-si angajeze autoaprecierea de sine in indeplinirea activitatii profesionale.
G. Dan-Spinoiu a cerecetat importanta imaginii de sine in integrarea profesianala si atrage atentia asupra necesităţii unei abordari dinamice a acestei caractenistici.
S-au elaborat in psihologia muncii eșantioane experimentale si s-a studiat in laborator legatura dintre mai multe variabile de personalitate si relatia dintre ele, de ex. relaţia dintre nivelul de aspiratie şi performanţă.
Un rol important in predictia adaptarii profesianale se acorda in psihologia muncii studiului experimental al interactiunii dintre mai multe variabile de personalitate. Astfel Faverge subliniaza ca prognoza profesionala trebuie sa se bazeze nu pe aptitudini sau trasaturi generale ci pe ceea ce el numeste variabile pertinente adica acele trasaturi specifice de personalitate care au importanta pentru reusita profesionala si pe care le putem depista doar prin metode care pot reproduce aceleasi situaţii ca cele din realitate.

Factorii dinamici ai personalităţii şi eficienţa în muncă
Aspectele noncognitive ale personalitatii pot juca un rol compensator, in raport cu aptitudinile deficitare sau cu declinul, datorat virstei, sau cu deficitul capacităţilor.
Rolul motivatiei in adaptarea si integrarea profesionala este demonstrat de ceea ce in selectia profesianală a căpătat denumirea de falşi necorespunzatori - falşi carespunzatori.
Este vorba de erori de predictie, datorate faptului ca bateria de selectie se davedeste a fi nediagnostica pentru anumite categorii de subiecti, care sunt buni profesionisti dar obţin rezultate sub barem la probele psihologice si invers. Cazul acestor subiecti — buni profesionisti-slabi la test este explicat de rolul pe care motivatia il poate juca in compensarea unui nivel aptitudinal mai scazut. Modelele actuale de predictie au depasit modelul psihometric ce stipula existenta unor relatii lineare intre nivelul aptitudinal si reusita profesionala, accentuand rolul interactiunilor dintre variabilele psihice si dintre variabilele situationale si variabilele psihice.
Conceptual variabila moderatoare admite ca valoarea predictiva a unui test este limitata la o anumita categorie de populatie. Aceasta variabila creste probabilitatea predictiei pentru o anumita subclasa de subiecti. Rezultă că procesul de adaptare a omului in munca nu poate fi caracterizat doar prin analiza corelationala ci mai ales prin analiza calitativa si prin abordarea longitudinala a relatiei dintre variabilele de personalitate si succesul profesional.
In cimpul problematic al psihologiei muncii s-au dezvoltat mai multe teorii motivationale ca o reactie fata de miscarea relatiilor umane. Intre anii ‘60 — ‘70 a aparut teoria motivaţiei în muncă elaborată de Lawler si Porter, autori reprezentativi pentru noua directie in cercetarea legaturii dintre motivatie si succesul profesional.
Campbell in 1970 împarte teoriile motivatiei in munca in:
I .Teorii ale continutului (Containt Theories). Acestea pleaca de la teoria lui Maslow. Reprezentantul cel mai de seama al acestei directii este Hertzberg care in 1966 elaboreaza “Teoria igienei motivelor”. In timp ce teoria lui Maslow abordeaza motivatia in termeni de cerinte, dorinte individuale, Hertzberg se cancentreaza pe conditiile de munca ce pot satisface aceste trebuinte individuale. Canditiile de munca sunt impartite în:
-factori care produc satisfactie si
-factori care produc insatisfactie.
Factorii care produc satisfactie genereaza atitudini favorabile fata de munca. Acesti factori tin de munca insasi, adica:recunoasterea obtinuta in urma prestatiei activitatii, realizarea, caracteristicile muncii insasi, sansele de avansare.
Salariul, spre deosebire de aceste conditii, s-a dovedit, in cursul cercetarilor, că poate fi atit factor de satisfactie cit si factor de insatisfactie, aceasta pentru ca, pornind de la asteptarile individuale, un salariu poate sa fie nesatisfacator atunci cind asteptarile salariatului sunt foarte mari.
II. “Teorii ale procesului” (Process Theories). In cadrul acestora doua sunt mai importante:
II “Teoria echitatii” lui John Adams (1965) : un determinant major al statisfactiei si performantei in munca este perceptia echitatii respectiv a inechitatii situatiei de munca
II “Teoriile expectantei”. Iniţiate de Vroom ele au fost dezvoltate si elaborate in 1968 de catre Porter si Lawler. Corespunzător acestei teorii comportamentul de munca al subiectului este motivat de asteptarea lui că propriul comportament va conduce la anumite rezultate. Rezultatele pot avea pentru subiect valente pozitive si negative.
Forta motivationala determina prducerea unui comportament. Din punct de vedere matematic, forta mativationala este pradusul dintre expectanta si valenta sa.
Teoriile mai noi care s-au dezvoltat plecând de la teoria expectantei, au introdus in studiul motivatiei in munca: “metodele conditionarii operante”. Prin asa-zisele “programe de intarire” sunt studiate efectele asupra cresterii motivatiei in munca, a repartitiei in timp a diverselor stimulente: apreciere, salariu, perspectiva promovarii. Programele de intarire s-au dovedit a reprezenta o cale eficienta de a asigura stabilizarea si mentinerea unui comportament de munca asteptat, dorit de catre organizatie.
Nici una din teariile mentionate nu reuseste sa dea o explicatie exhaustiva si perfect valabila a factorilor dinamici ai personalitatii care asigura performanta profesionala şi mai degraba psiholagul practician, implicat in politica de stârnire in munca a comportamentelor dezirabile, trebuie sa imbine elementele valoroase ale acestor teorii.

Creativitatea şi munca
Dezvoltarea productiei industriale în deceniile postbelice a dat un nou impact trecerii de la conceptia prestiintifica asupra creativitatii la o veritabilă automatizare a inventiei. Potrivit teoriilor prestiintifice despre creativitate, aceasta ar reprezenta un efect al hazardului.
Noua directie reprezinta o orientare mai pragmatica potrivit careia cel care creeaza are abilitatea de a manipula simboluri, de a ordona si grupa informatiile pe cai noi, utile din punct de vedere social. Astazi in domeniul creativitatii, ca un capitol distinct al psiholagiei teoretice, s-au elaborat mai multe teorii. Unele apeleaza la conceptele psihanalitice, la conceptele “insight”-ului, a rezervei de creatie care se află in inconstient. De asemenea, mai nou, sunt reactualizate teoriile energetiste care insista pe implicarea potentialului energetic in diversele etape ale momentului creatiei.
In domeniul muncii creativitatea este prezenta prin inovatii, inventii, rationalizari, toate acestea putând fi subsumate rolului operational pe care componenta umana o indeplineste in cadrul sistemului. Este vorba de rolul de eficientizare a functionarii sistemului OM- Maşină-Mediu
In psihologia muncii se pune problema stimularii potentialului creator. Trasaturile de personalitate care coreleaza mult cu creativitatea s-au dovedit a fi : curiozitatea intelectuala crescuta, capacitate de a discerne si observa diferentele, marea capacitate de extrapolare si combinatorie, lipsa blocajului ideilor, capacitatea de a empatiza cu oameni si idei, intoleranta ambiguitatii, lipsa conformismului, flexbilitate; prezenta la ființele creative a unor trebuinte si motive specifice ca de pilda, trebuinta de a rezolva problomele profesionale, trebuinta de crestere a eficientei actiunilor, de ridicare a status-ului profesional prin realizari originale, trebuinţa de autodepasire. De asemenea s-au dovedit importante, in creativitatea din domeniul muncii, o serie de motive ca de pilda cele tensional-afective, caracterial-deontologice, adica de asumare a riscului de a contracara convenientele, motivul de autoperfectionare si autorealizare.
Barron in 1968 a relevat o serie de trebuinte care favorizeaza creativitatea: lipsa impulsivitatii, gradul micșorat de anxietate, prezenta spontaneitatii care este o conditie pentru neinhibarea alternativelor si care diminueaza controlul rigid, cenzura.

Atitudinile şi performanţa în muncă
Atitudinile reprezinta un predictor slab al comportamentului de munca. De aceea se pune problema care conditii, care soiuri de atitudini sunt importante în muncă si ce comportamente pot fi previzionate prin atitudini. Lipsa a unei relaţii predictive riguroase intre atitudini si randamentul profesional, a determinat urmatorul principiu general:( Callan si calab.,1986): atitudinile generale sunt predictori ai pattern-urilar comportamentale pe cind atitudinile specifice sunt predictori ai camportamentului individual in sarcini specifice de munca. De ex.: atitudinea de patriotism, ca atit. generală, are o valoare predictiva pentru pattern-urile comportamentale ale cetatenilor iar cu privire la succesul profesional importante sunt atitudini specifice cum sunt atitudinea fata de munca, atasamentul fata de valorile organizaţiei, fata de colegi. De asemenea, o atitudine negativa fata de maistrul supervizor se repercuteaza asupra comportamentului profesional.
Atitudinile au mai multe componente:
- o componenta cognitiva care consta in cunostintele despre obiectul atitudinii, stereotipuri sociale, generalizari de cunostinte despre oameni si actiuni, reprezentari sociale, (Moscovici)
- o componenta afectiva, reprezentata de atractiile si aversiunile fata de obiectul atitudinii
- o componenta actionala sau comportamentala, prezentata de reactiile persoanei fata de obiect.
In 1936, Allpont definea atitudinea ca pe o dispoziție de pregatire mentala si neurala organizata prin experienta, situație care exercita o influenta directoare asupra orientării unui individ faţă de obiectele si situatiile de care el este legat.
Atitudinile indeplinesc mai multe functii in cimpul muncii:
- adaptative
- de aparare a Eu-lui, mai ales impotriva realitatilor traumatizante
- valorizatoare = ce fel de persoana sunt?
- cognitive, introduc în lume ordinea subiectiva a persoanei umane
Atitudinea pozitiva pentru munca este exprimata prin conceptul de “satisfactie profosionala”. Aceasta a fost studiata in relatie cu randamentul in munca. La o întâia impresie, simtul comun ne spune ca este normal ca o persoana sa fie cu atit mai dispusa sa investeasca efort in activitatea de munca cu cât este mai satisfacuta de munca pe care o depune si de rezultatele pe care le obtine de pe urma ei. Totuşi, o serie de cercetari, efectuate în deceniul al optulea (Triandis in 1971) consideră naiva parerea ca relatia dintre aptitudini si atitudini sau dintre atitudini si randamentul în munca ar fi o relatie puternica, pentru ca atitudinile includ ceea ce oamenii gindesc, simt si felul in care doresc sa actioneze asupra unui obiect iar comportamentul se realizeaza functie de mai multe variabile; compartamentul are o natura multifactoriala. Omul face ceea ce face daca îi place ceea ce trebuie sa faca sau pentru ca îi dicteaza normele sociale si mai ales face ceea ce face in virtutea recompenselor. Si aici este o întreaga fenomenologie deoarece recompensa în sine nu duce pur şi rudimentar la crestera randamentului. Între ea si productivitate se interpun asteptarile, trairile subiective ale omului si anume: perceptia lui daca salariul este un stimulent acordat în mod just sau nejust, nevoile personale etc.
Atitudinea cu componentele sale amintite nu poate prin urmare sa fie decit o conditie facilitanta a comportamentului.
Vroom în 1964 arata că cei doi termeni nu sunt total distincţi, nu exista a relatie simpla intre satisfactie si performanta in munca, aceasta deoarece oamenii difera in ceea ce considera ei ca satisfacator si nesatisfacator. Intre satisfactie si nivelul profesional se interpun si alte vaniabile care participa la aceasta conditionare. Triandis in 1959 identificase a astfel de variabila intermediara in ceea ce numea “presiunea spre productie”, adica ansamblul masurilor luate de intreprindere in scopul cresterii productivitatii.
“Satisfactia in munca depinde de gradul de corespondenta intre trebuintele salariatului si modul lor de satisfacer prin munca” (A. Anastasi, 1979). Exista un continuum de la satisfactia prafesionala la reusita profesionala, intre care se interpun perceptiile subiective ale salariatilor. S-a dovedit ca satisfactia in munca depinde atit de statut, de imaginea de sine cit si de componenta financiara. Si banii au semnificatii diferite pentru salariati; pe linga mijloc de subzistenta ei reprezinta pentru unii salariati si un element al recunoasterii meritelor profesionale.
Deci, satisfactia in loc sa fie cauza, este în cele mai multe cazuri un consecință al performantei. Valoare predictiva mai mare se pare ca o au anumite recompense intrinseci, legate de motivatia de autorealizare.
Dunnette constata ca angajatii sub' si supra recompensati sunt mai putin satisfacuti decit cei cu senzatia unei recompense echitabile.
Relatia dintre atitudinea salariatilor si productivitate depinde de valorile la care ei adera, de scopurile pe care le urmaresc. De ex,: un salariat care este mai motivat ptr. un post în companie, poate avea o buna productivitate dar poate sa fie in acelasi timp nesatisfacut de locul sau actual. Iata cât de mediate sunt relatiile intre motivatie, aptitudini, satisfactie si reusita in munca.

Funcţiile îndeplinite de om în sistem
Functiilo de baza efectuate de om in sistem sunt:
1. receptionarea informatiei
2. stocarea
3. prelucrarea
4. decizia
5. raspunsul
Receptionarea informatiei, se realizeaza predominant prin perceptie. Dintre componentele perceptiei: detectarea, discriminarea, identifcarea, decodificarea, un rol important il are detectarea semnalelor adica disfunctiilor aparute in sistem.
Un rol important in optimizarea conditiilor care faciliteaza detectarea il are cunoasterea pragurilor senzoriale absolute, care se caracterizeaza nu numai prin tărie ci si prin durata stimulării. Principalele variabile care influenteaza detectarea unui semnal vizual sunt:
- nivelul de iluminare
- marimea suprafetei stimulate
- cantrastul stimul-fond
- durata aparitiei stimulului
- adaptabilitatea organului vizual.
Operatia de detectare este usurata si de capacitatea omului de a invata structura statistica a semnalelor, succesiunea aparitiei precum si semnificatia distanţei dintre ele. Capacitatea de anticipare, de asteptare a semnalelor, echilibrul emotional faciliteaza detectia.

Functiile operationale indeplinite de om
Functia de supraveghere este strâns legata de functia de diagnoza in cazul detectarii unor abateri de la normal cum ar fi si de functia de comanda si reglaj. Operatorul, supravegheaza discontinuu obiectul atentiei, deci este un mod de inspectie aleator in care functioneaza conduita anticipatorie care reprezinta a conduita compensatorie in raport cu fluctuaţiile atentiei.
Functia de diagnostic. Cercetarea comportamentului operatorilor in obținerea functiei diagnostice a pus in evidenta 3 faze distincte:
1) elaborarea ipotezei asupra evenimentelor / disfunctiilor
2) cautarea informatiei
3) decizia finala asupra starii reale a procesului tehnologic.
Functia de reglare consta in eliminarea perturbatiilor aparute in sistem si mentinerea la un indice optim a parametrilor acestuia. Aceasta functie poate fi imbunatatita prin pregatirea si mai ales prin experienta profesionala a operatorului, prin imbunatatirea caracteristicilon constructive ale dispozitivelor, prin modul de amplasare a elementelor informative si a dispozitivelor de reglare.
Functia de optimizare — activitatea de gasire a celor mai bune solutii pentru a asigura functionarea sistemului, functionare in conditii economice, cu maxim de productivitate si indici de calitate superiori. Operatorul elaboreaza mental solutii noi, deci el foloseste procedee euristice. Are loc transferul unor modele de rezolvare vechi asupra unor situatii noi.
Factorii de ameliorare a functiei de optimizare:
- prezentarea informatiei necesare si relevante pentru absolut orice situatie
- cresterea nivelului de pregatire si experienta profesionala. Aici trebuie subliniat antrenamentul in situatii critice care conduce la cresterea flexibilităţii sistemelor operationale cognitive
Functia de intretinere, se refera la depanarea defecţiunilor in cazul apariţiei disfunctionarii si la intretinerea preventiva. Din punct de veder psihologic identificarea elementelor defecte are caracteristici comune cu functia de diagnostic.
Factorii de care depinde ameliorarea functiei de intretinere:
- diagnosticul corect al disfunctiilor
- programarea reparatiilor
- proiectare si reparatii de calitate.
- (Studenţii vor aprofunda funcţiile omului în sistemul sociotehnic apelând la bibliografia recomandată: H. Pitariu, 1983, Gh. Iosif (sub red., 1991), Gh. Iosif, Moldovan-Scholtz, 2000).

Filaret Sîntion