PPS.MyForum.ro :: IV. FORME ALE DEZADAPTĂRII ÎN MUNCĂ

Marya · Administrator

În structura sistemului “Om-maşină-mediu“ intră următoarele componente: factorul uman, factorul tehnic, mediul social şi fizic al muncii. Toate aceste blocuri din componenţa sistemului socio-tehnic, trebuie să interacţioneze astfel încât sistemul să aibă ceea ce se cheamă “fiabilitate''. Adică capacitatea de menţinere la parametrii normali de funcţionare.
Dacă una dintre componentele sistemului socio-tehnic nu funcţionează la parametrii normali, atunci apar disfuncţii în sistem care pot ajunge până la suprimarea activităţii sau la cazurile de accidente, accidente care se pot datora componentei umane sau componentei tehnice sau uneori chiar mediului social (în cazul grevelor, al acţiunilor revendicative).
Una din problemele care se pune în “Psihologia muncii” este de a identifica acele soluţii care asigură menţinerea sistemului.
Aceste soluţii vizează componentele luate separat, recte ce trebuie să întreprindem în legătură cu factorul uman, ce trebuie să întreprindem în legătură cu componenta tehnică şi ce trebuie să întreprindem în legătură cu mediul social şi fizic al muncii. De factorul uman se ocupă “Psihologia muncii”, de profilul tehnic se ocupă psihologia inginerească. Ea intervine în faza de proiectare şi în celelalte faze, cu caracter ameliorativ (ergonomia).
De aspectul care ţine de mediul social al muncii, de interrelaţiile care apar între oameni şi care au o influenţă importantă în muncă, se ocupă “Psihologia organizaţională” şi “Psihologia socială”, ale căror principii sunt prezente şi în “Psihologia muncii”.
Armonizarea sistemului “Om-maşină-mediu cuprinde acţiuni cu caracter profilactic ce se exercită la nivelul celor 3 mari componente. Aceste acţiuni sunt: Organizarea-vizează asigurarea tuturor măsurilor tehnice, tuturor forţelor şi mijloacelor pentru contactul obiectivelor sistemului, obiective care pot să vizeze articolele şi serviciile furnizate, calitatea acestora; Conducerea – reprezintă ansamblul acţiunilor întreprinse de înspre manager menite să îi determine pe oameni să acţioneze în vederea atingerii obiectivelor organizaţiei; Adaptarea individului la solicitările postului-se referă, pe de o parte, la o serie de acţiuni şi programe menite să asigure însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare îndeplinirii în condiţii optime a exigenţelor posturilor de muncă iar pe de altă parte, se referă la acţiunile care aduce integrarea factorului uman în muncă, sub toate cele 3 aspecte ale sale: fizic, social şi profesional. De asemenea, nu în ultimul rând, măsurile de adaptare a individului la muncă vizează activitatea de selecţie, repartiţie şi clasificare a personalului. Prin urmare, este important, din puctul de vedere al automenţinerii sistemului socio-tehnic, să identificăm care sunt manifestările de dezadaptare, care sunt cauzele lor şi care sunt măsurile, acţiunile ce pot fi intreprinse în vederea creşterii gradului de acord între componenta umană şi celelalte ingrediente ale sistemului
Manifestările de dezadaptare se referă la problematica disfuncţiilor sistemului socio-tehnic din perspectiva componentei umane. Aceste manifestări se obiectivează în: randament nesatisfăcător şi în incidente / accidente de muncă.
Trebuie însă specificată, înainte de toate, distincţia între dezadaptare şi inadaptare la contextul muncii. Dezadaptarea vizează acele cazuri de depreciere a randamentului după o anumită perioadă de adaptare a componentei umane la cerinţele sistemului. În schimb inadaptarea vizează acele cazuri în care adaptarea chiar nu a avut loc deloc.

RANDAMENTUL NESATISFÃCÃTOR
Randamentul nesatisfăcător se manifestă prin scăderea calitativă şi/sau cantitativă a rezultatelor muncii sub media estimată a grupului sau sub prescripţiile oficiale statuate în diferite documente ale firmei cum ar fi:
-“fişa postului'', unde sunt configurate atribuţiunile şi nivelurile de calitate şi cantitate pe care trebuie să le atingă activitatea subiectului,
-diversele documente cu caracter economic,
-normele de muncă pe baza cărora se fixează salariile,
-obiectivele compartimentului din care face parte muncitorul şi în plan mai general obiectivele organizaţiei.
Bineînţeles că randamentul nesatisfăcător poate fi obiectivat prin aceşti indicatori cu caracter economic, dar poate fi însoţit şi de o serie de componente sau manifestări comportamentale cum sunt: atitudinea de indiferenţă faţă de locul de muncă, grad de implicare scăzut, creşterea nivelului de iritaţie, de lipsa de rezistenţă la frustrare faţă de diverse exigenţe impuse de manager, scăderea nivelului de participare la viaţa grupului, subiecţii care maifestă comportament dezadaptativ au tendinţa de a se retrage, de a se izola de viaţa grupului, dorinţa inșilor de a părăsi locul de muncă sau chiar organizaţia, abaterile disciplinare: întârzieri, absenteism, nerespectarea disciplinei tehnologice şi a celorlalte reguli de disciplină.
Randamentul poate să fie exprimat cantitativ, acolo unde poate fi comensurat rezultatul muncii, iar în cele mai multe cazuri,este exprimat calitativ.
Cauzele randamentului nesatisfăcător sunt extrem de multe şi ţin, pe de o parte, de particularităţile sarcinilor de muncă, iar pe de altă parte de caracteristicele subiectului. Cauzele care ţin de particularităţile sarcinilor se referă la:
-nivelul de ocupare
-intensitatea muncii
-durata
-condiţiile de microclimat
-ambianţa socială,etc.
Importante sunt cauzele care ţin de factorul uman, anume de operatorul însuşi şi ele sunt
deficienţele în sfera cunoaşterilor şi deprinderilor profesionale.
Cunoştinţele profesionale înseamnă un inventar al situaţiilor certe sau în orice caz a celor destul de probabile care vor apare în desfăşurarea activităţilor. Deşi în măsura în care ele se află în ceea ce se cheamă “structura cognitivă a sarcinii” există posibilitatea ca subiectul, în activităţi rutiniere să identifice acele acte sau acţiuni cu caracter adaptativ la cerinţele muncii. Gheorghe Iosif face distincţie între “structura cognitivă a sarcinii “ care cuprindeansamblul cunoştinţelor profesionale privind construcţia şI funcţionarea echipamentelor, şi “modelul mental al sarcinii”- care reprezintă stocarea, pentru o mai scurtă perioadă, a informaţiilor privitoare la dispoziția actuală a echipamentelor. Rezolvarea sarcinilor de muncă se face prin interrelaţia acestor 2 componente, adică dintre ce s-a învăţat la şcoală, între ceea ce s-a format în decursul dobândirii profesiunii şi cu ceea ce se achiziţionează curent privitor la starea prezentă a componenti tehnice (anasamblu de informaţii denumite de Gh. Iosif imagine operativă). Prin aceste schimburi se structurează capacităţile mentale cognitive care servesc muncitorului în rezolvarea sarcinilor respective.
În general, competenţa profesională este un voinic element de integrare în sarcinile de muncă iar ea este atinsă printr-un ansamblu de activităţi cu caracter formativ şi de întreţinere a nivelului profesional. La început se obţine calificarea printr-o formă instituţionalizată, după aceea adâncirea cunoştinţelor şi consolidarea deprinderilor de muncă se realizează prin programe iniţiate de către organizaţie, însă calificarea are loc şi pe seama efortului individual. Atunci ,în măsura în care dintr-un pretext sau altul apar breşe în aceste activităţi, subiectul se va simţi suprasolicitat, depăşit de către sarcinile de muncă, iar acest dezacord se va manifesta în randamentul nesatisfăcător.
Atributele şi capacităţile psihice vizează atât o înșiruire de particularităţi genetice cât şi o succesiune de achiziţii ontogenetice .
Anumite profesiuni reclamă anumite cerinţe psihice în constituirea şi prelucrarea informaţiilor, în elaborarea deciziilor şi în acţiunea de autocontrol şi de autoreglaj. Sunt funcţii principale pe care factorul uman le îndeplineşte în cadrul sistemului socio-tehnic. Fiindcă aceste caracteristici psihice sunt inegal răspândite în populaţia umană, unii subiecţi vor fi mai apţi pentru o serie de activităţi decât alţii. Din acest rațiune o serie de tratate de psihologia muncii, cum sunt cele ale lui Dunnette sau McCormick, urmează tradiţia de a demonstra oportunitatea selecţiei profesionale, aducând ca argumente diferenţele umane existente la nivelul acestor însuşiri psihofiziologice. Capacităţile pot deveni însă cauze ale randamentului scăzut şi ale dezadaptării în muncă, în general dacă ele sunt decalate de către cerinţele postului şi aceste decalaje între cerinţe şi capacităţi au ca sursă patru mari aspecte ale muncii:
1. Perfecţionarea procesului de producţie, introducerea tehnologiilor noi;
2. Retehnologizarea, bine observată la noi în ţară, impusă pentru a face faţă cerinţelor de schimb din cadrul “Comunităţii europene”. Aceste cerinţe ajung să devanseze achiziţiile pe care factorul uman le-a dobândit pe parcursul şcolii şi de aceea sunt necesare acţiuni concentrate ale societăţii, de ajustare, de reconversie profesională. Aceste măsuri sunt întreprinse de Ministerul Muncii prin programe guvernamentale prin care sunt recalificaţi sau li se ridică nivelul de calificare acelor persoane care şi-au pierdut locul de muncă sau care conține acest decalaj, între nuvelul lor de cunoştinţe şi cerinţele postului.
3. Modificări ale activităţii psihice care nu au reuşit să fie compensate de către experienţa profesională. Psihologia vârstelor dovedeşte că pe perioada activă a vieţii omului, adică pe perioada în care este angajat în muncă (18-65 ani), au loc unele declinuri ale unor funcţii şi procese psihice, mult mai lente mai târziu 35 de ani şi mult mai expresive pe urmă 45 de ani. Dar în majoritatea cazurilor, randamentul în muncă este menţinut prin aşa numitele “procese compensatorii’. În privinţa declinurilor produse de către vârstă, boală, diverse împrejurări stresante, există posibilitatea compensării lor printr-o serie de caracteristici ale personalităţii care ţin de:ansamblul aspectelor motivaţionale, atitudinale, dar şi de o serie de trăsături genotipice care se exprimă în modalităţi de distribuire şi de gestionare a energiei psihice.
4. Deficienţe ale controalelor periodice, psihologice şi medicale, care nu semnalează la timp managerilor cazurile de potenţial dezadaptativ şi astfel se ajunge la randamentul nesatisfăcător.
Este un element esenţial, in dobândirea acordului dintre componenta umană şi aspectele muncii, prezenţa la fiecare subiect uman şi într-un grad adecvat, a unor caracteristici psiho-fiziologice care asigură atât învăţarea cât şi exercitarea cu un anumit grad de siguranţă şi succes a profesiunii respective. Psihologia intervine activ în acest domeniu prin activitatea de selecţie ştiinţifică, prin activitatea de orientare şi clasificare a personalului.
-Selecţia profesională garantează ceea ce într-o paradigmă consacrată se numeşte “omul potrivit la locul potrivit”
-Orientarea profesională asigură printr-un program de acţiuni adecvate îmbrăţişarea carierei care este mai în acord cu potenţialităţile fiecărui individ
-Formarea profesională se referă la ansamblul de măsuri privind asigurarea competenţei profesionale, învăţarea meseriei şi întreţinerea acestei competenţe de-a lungul perioadei active a subiectului uman.
-Celelalte măsuri: clasificarea şi repartiţia profesională. Astea se referă la asigurarea în cadrul aceleeaşi organizaţii a posibilităţilor de avansare în posturi şi funcţii superioare, funcţie de capacităţile, aptitudinile individului. Într-un cuvânt, repartiţia şi clasificarea profesională reprezintă un fel de condensare la nivelul organizaţiei a măsurilor mai ample implicate în selecţia profesională.
În instituţiile unde nu se organizează selecţie ştiinţifică, unde angajarea nu se face pe bază de selecţie psihologică, există posibilitatea apariţiei cazurilor de dezadaptare şi comportament necorespunzător. Într-un cuvânt selecţia ştiinţifică are rolul de a împiedica angajarea în posturi a unor persoane care nu au chemare, vocaţie, care nu întrunesc ansamblul de însuşiri psiho-fiziologice, denumite aptitudini, ansamblu care asigură desfăşurarea în condiţii de siguranţă şi cu un anumit succes al profesiunii respective.
Deficienţele atitudinale se referă la manifestările de insatisfacţie, de lipsă de motivaţie în muncă. Ele sunt în special generate de o serie de caracteristici psihice, dar şi de o serie de cauze organizaţionale. Printre aspectele psihice care ţin de individ este inclusă şi insuficienta cunoaştere de sine, manifestată în supra/subapreciere. Aceasta conduce la o imagine de sine deficitară care practic se reflectă în nivelul minim al standardelor personale. Ființele au tendinţa de a-şi fixa nivele de performanţă cumplit de ridicate pe care nu le ating şi de aici apare insatisfacţia, deprecierea imaginii de sine şi randamentul nesatisfăcător.
De asemenea, o altă pricină a deficienţelor atitudinale o reprezintă integrarea socială deficitară care se manifestă prin lipsa de aferenţă la valorile grupului, prin deficienţe caracteriale: lipsa de disciplină, neseriozitate, lipsa de conştiinciozitate, dar se manifestă şi prin relaţii conflictuale care dereglează climatul de muncă. Acolo unde este un climat de muncă nesănătos, bineînţeles că şi performanţa în muncă este afectată.
De asemenea, o altă cauză a dezadaptării în muncă este saturaţia psihică, mai ales într-o profesiune cu grad ridicat de risc. Se manifestă prin blazare, plafonare la stadiul atins la un ocazie dat sau în unele cazuri prin aversiune faţă de muncă sau faţă de propria profesiune.
Ultima cauză de natură organizaţională, ţine de erorile managementului privitoare la politica de promovare şi avansare. Acolo unde nu există posibilitatea de a avansa în profesie sau de a obţine un salariu mai mare apar cazuri de blazare şi de aici rezultă atitudini care intră în dezacord cu performanţa.
Atitudinile în dezacord cu obiectivele firmei, cu cultura organizaţiei, bineînţeles că se vor exprima în randamentul necorespunzător. Deviza ”lasă că merge şi aşa”, atitudinea nesinceră, de a dezinforma în legătură cu executarea sau nu a sarcinilor, acolo unde şeful nu are cum să controleze îndeaproape îndeplinirea sarcinilor, poate să ducă nu numai la cazuri de randament necorespunzător, dar şi la incidente şi accidente în muncă.

Diminuarea mobilizării psihice sub efectul oboselii.
Oscilaţiile la nivelul capacităţii de muncă apar atât din pricina suprasolicitării cât şi din cauza subsolicitării. Deci oboseala poate să fie rezultatul unei suprasolicitări cauzate de creşterea exigenţelor în muncă (fizice, neuropsihice),a solicitărilor în muncă în raport cu posibilităţile fiziologice ale factorului uman
Există însă şi situaţii îndată ce datorită subsolicitării, care se manifestă prin slaba antrenare în sarcină a potenţialităţilor fizice şi psihice ale factorului uman, poate să apară oboseala. De aceea indicatori de oboseală reprezintă criterii prin care evaluăm nivelul de solicitare în muncă. Oboseala trebuie însă privită în primul rând ca pe un mecanism de apărare şi de semnalizare, de avertisment privind dezadaptarea.
Teoriile oboselii (pentru că există teribil de multe)disting oboseala naturală de oboseala cronică. Oboseala normală se manifestă ca un semnal,ca o avertizare că organismul trebuie să-şi capete drepturile de odihnă, de repaos. Acest tip de oboseală dispare, este reversibilă prin odihnă. Oboseala cronică are caracter rezidual. Ea se manifestă prin simptome durabile şi în cazuri extreme, somtizată fiind (adică recrutându-şi un substrat organic), se poate manifesta fie ca nevroză, fie printr-o serie de simptome cenestopatice .
Definiţiile oboselii surprind următoarele aspecte mai importante: scădera randamentului, modificări fiziologice ce implică procese esenţiale care se desfăşoară la nivelul Sistemului Nervos Central, modificări psihologice, senzaţia subiectivă de oboseală, care este de obicei evaluată prin dialog cu persoana respectivă.
Oboseala fizică se manifestă prin acumularea acidului lactic în muşchi şi prin reducerea nivelului substanţelor producătoare de energie. Mai recent, s-a dovedit că zonele subcorticale distracție un rol important în producerea oboselii. Dat fiind că zona sistemului reticular ascendent şi în general zona riencefală este zona afectivităţii, a emoţiei dar şi a motivaţiei, se subliniază legătura dintre oboseală şi stările emoţionale. Prin suprasolicitare emoţională poate să apară oboseala, putem să obosim şi întristându-ne, dar mai ales manifestându-ne într-un mod virulent emoţiile, afectele. Alte definiţii ale oboselii au pus accent pe scădera eficienţei, respectiv pe modificarea relaţiei dintre efortul depus şi rezultatele obţinute. Modificările psihologice care întregesc tabloul simptomatic al oboselii sunt:
-dezorganizarea structurii activităţii. În cazuri de oboseală persoana poate să uite anumite etape în desfăşurarea unei activităţi, care de altfel, în condiţii de odihnă se manifestă cu un anumit grad de automatizare .
-deprecierea atenţiei. De unde oboseala se măsoară prin administrarea unor teste de atenţie în dinamică, adică pe parcursul desfăşurării unei zile de muncă
-dezintegrarea percepţiei.
-mărirea latenţelor, adică a timpului de reacţie.
-diminuarea acuităţii vizuale.
-slăbirea capacităţii de coordonare în activităţi complexe.
-modificări în funcţia de reglare a activităţii.
-diminuarea capacităţii de efort fizic, modificare măsurabilă cu ergograful.
Dintre toate aceste componente cele care se deteriorează mai întâi sunt, bineînţeles, funcţiile superioare. Ele sunt mai fragile deoarece ţin de etajele mai noi în cursul filogenezei; ele au un grad de rezistenţă mai scăzut la solicitare şi la apariţia oboselii. Factorii afectivi şi motivaţionali pot să amână apariţia oboselii prin acţiunea lor asupra gradului de mobilizare energetică a organismului. Un grad de motivare scăzut, atitudini favorabile pot să împingă limita de rezistenţă dincolo de care apar fenomene, simptome fiziologice, psihologice de oboseală.
Studiul oboselii a urmat 3 direcţii principale:
-Înregistrarea evoluţiei randamentului pe zile, săptămâni, luni şi s-au elaborat aşa zisele curbe ale muncii care vizează relaţia dintre durata şi performanţele muncii.Ca indicatori utilizaţi în această metodă au fost: timpul de execuţie al unor operaţii sau acţiuni, variabilitatea randamentului, dinamica vigilenţei în muncile de supraveghere, durata de transmitere şi de înregistrare a comenzilor.
--Evidenţierea diferenţelor dintre rezultate dinainte, din timpul şi de după perioada de muncă. Ca indicatori fiziologici au fost utilizaţi: reflexul galvano-cutanat (modificarea rezistibilităţii pielii în condiţii de oboseală şi de emotivitate, tensiunea musculară ( măsurabilă cu ergograful), consumul de oxigen, activitatea cardiacă, timpul de reacţie la alegere sau simplu.
Evaluarea monotoniei şi a efectelor saturaţiei psihice. Aceste cercetări au fost inaugurate de către Mackworth care a studiat performanţele în sarcini de vigilenţă. El a constatat că în acţiuni monotone nivelul de solicitare psihică este mare şi apare uzura performanţei. Prin activitate monotonă el a înţeles acele activităţi unde frecvenţa de apariţie a semnalelor semnificative este scăzută iar cadrul specific de producere al acestor semnale este aleator; cu alte cuvinte subiectul nu ştie nici când, nici unde, nici unde va apărea semnalul. În aceste condiţii subiecţii nu stau fixaţi cu ochii pe echipamentele pe care le observă, ci îşi elaborează anumite strategii de suăpraveghere probabiliste.

Cauzele oboselii în munca industrială
Oboseala apare în industrie în debutantul rând datorită unor aspecte deficitare de ordin fizic şi fiziologic în raport cu unele moxe, ca de exemplu, zgomot, vibraţii, temperatura scăzută/ridicată, curenţii de aer etc.
Se adaugă: deficitele în sfera activităţii nervoase superioare, a proceselor şi atitudinilor psihice, specifice sau care ţin de fiecare persoană. De exemplu, o persoană cu un indice de excitabilitate ridicat va fi contraindicată pentru activităţi monotone; persoanele cu dificultăţi ale atenţiei vor avea dificultăţi în sarcinile de supraveghere. Altfel spus, cu cât dezacordul între cerinţe şi posibilăţile persoanei va fi mai mare cu atât oboseala va apare mai repede; nivelul scăzut al cunoştinţelor generale şi de specialitate; atitudinea negativă faţă de profesie; cauze legate de utilaj, adică acele cauze care vizează caracteristicile de construcţie a echipamentelor:
-câmpul informaţional care desemnează ansamblul semnalelor relevante care dă naştete la informaţii pe care operatorul le utilizează în privinţa elaborării deciziei controlului şi ajustărilor
-modul în care au fost proiectate comenzile;
-starea utilajului;
6)caracteristicile mediului fizic şi social
7)gradul de satisfacţie în muncă
8)nivelul de responsabilitate

ACCIDENTUL DE MUNCĂ
Este o disfuncţie a sistemului socio-tehnic. V. Ceauşu defineşte accidentul ca pe ”o acţiune greşită, asociată cu un factor de conjunctură, în funcţie de care accidentul are sau nu repercursiuni grave asupra activităţii şi asupra oamenilor.”
Există o întreagă tradiţie să se considere că la baza accidentelor, din perspectiva psihologică (din perspectiva factorului uman) stau acţiunile greşite ale omului. De fapt poate fi spus că marea majoritate a accidentelor au la bază acţiunile greşite ale oamenilor, chiar dacă aici includem şi cauzele care ţin de echipament, căci şi echipamentul dacă nu funcţionează fie a fost proiectat greşit, tot de către oameni, fie a fost montat greşit, tot de către oameni. Privind global, omul este implicat în toate fazele de producere a accidentelor de muncă.
Există un adevărat istoric al investigării accidentelor de muncă, pentru că ele sunt importante, în întâiul rând, datorită implicaţiilor pe care le au asupra vieţii şi sănătăţii oamenilor:
Munstenberg, în 1912, a studiat accidentele de tramvai la o soc. de tramvaie din Chicago;
Piorcowski (1915-1919) a studiat accidentele de muncă ale conducătorilor din armată;
Greenwood şi Glend (1914-1918) au studiat accidentele din uzinele de armament englezeşti şi trag concluzia că ar exista o predispoziţie individuală în comiterea accidentelor.
Aceeastă idee este preluată de Karl Marbe. Cercetând 3000 persoane care au comis accidente (persoanele au fost luate de la societăţile de asigurări) constată că indivizii accidentaţi aveau antecedente mai mult sau mai puţin grave. El acordă un anumit rol nu numai acestei predispoziţii dar şi pericolelor obiective pe care munca le implică. El formulează aşa zisa “lege a recurenţei” potrivt căreia: o persoană care a comis accidente foarte probabil va mai comite şi alte accidente în viitor. Acest principiu nu a rezistat timpului, în sensul că a fost respinsă ipoteza unor cauze bio-tipologicice care ar sta la baza predispoziţiei pentru accidente.
Există însă, aşa cum subliniază Tiffin şi McCormick un anumit acord privind o predispoziţie psihică la accidente şi această predispoziţie ar consta în însuşiri care fac dificilă adaptarea anumitor subiecţi umani la condiţiile de muncă. Autorii constată o corelaţie strânsă între inteligenţă şi numărul accidentelor la indivizii care se situează sub nivelul mediu de dezvoltare al inteligenţei. Această corelaţie funcţionează doar pentru persoanele cu nivel de inteligenţă slab.
În lucrarea lor “Industrial psychology” Tiffin şi McCormick, printre altele, au inventariat numărul de internări ale persoanelor accidentate în muncă şi din inventarierea lor rezultă următoarele grafice (pe ordonată este numărul accidentelor, iar pe abcisă au repartizat persoanele respective pe trei criterii: vârstă, vechimea în organizaţier şi vechimea pe post ):

15 20 25 30 35 40

S-a constatat că: se accidentează frecvent nu persoanele cele mai tinere, ci persoanele cu vârsta cuprinsă între 20-25 ani, după care urmează scăderea, în mod progresiv. Aceeaşi alură a curbelor au obţinut-o atunci când au folosit ca şi criteriu pe abscisă vechimea în organizaţie sau vechimea pe post. Frecvenţa accidentelor scade odată ce persoana achiziţionează cunoştinţe,îşi consolidează deprinderile de lucru,deci îşi consolidează competenţa profesională.
De ce subiecţii la începutul carierei lor nu se accidentează ci încep să se accidenteze odată ce acumulează vechime. La început au tendinţa să fie mai prudenţi, au sentimentul nesiguranţei. Ulterior apar conduitele prudente, iar odată cu vârsta, orientarea către hazard, imprudenţa, specifice tinereţii, diminuează consecutiv cu multiplicarea aspectelor care ţin de reglare. De asemenea, nivelul de acceptare a riscului este din ce în ce mai scăzut ( “Psihologia riscului” I. P.Vasilescu).
Tiffin şi McCormick împărtăşesc ideea că subiecţii care au avut mai numeroase accidente decât media ,într-o perioadă următoare au tendinţa de a încălca normele de securitate şi în acastă privinţă pot fi catalogaţi ca manifestând o predispoziţie,dar o predispoziţie psihică.
Foarte interesant în legătură cu acceptarea riscului s-a evidenţiat că în activităţi deosebit de periculoase intervin aşa zisele “comportamente paradoxale” menţionate de Rasmunsen ,prin care persoanele acceptă riscul tocmai pentru a preveni un risc mai mare( exemplu: şoferul care acceptă să facă dreapta şi astfel intră în şanţ decât să-l lovească pe biciclist). Este un mecanism compensator care funcţionează la nivelul strategiilor subiectului.

Factorii predispozanţi la accidente după Tiffin şi McCormick
Oboseala, vârsta, vechimea şi experienţa în profesie interferează cu probabilitatea accidentelor. Această diferenţiere a accidentabilităţii funcţie de vârstă şi experienţă îndeamnă să reflectăm în legătură cu oportunitatea unor programe de educare a comportamentului securizant ,diferenţiate în raport cu predispoziţiile psihice la accident dar şi diferenţiate pe categorii de vârstă ,de vechime .
Favarge în 1967 considera accidentul drept manifestarea unei disfuncţii a sistemului om-maşină-mediu,respectiv o perturbare a interacţiunilor părţilor sistemului.
O perspectivă foarte interesantă ne-o oferă Leblanc şi Cumm care propun abandonarea ideii de cauzalitate simplă.Legătura dintre cauze şi accidente este de cele mai multe ori ,spun ei,mediată de verigi intermediare şi numai o analiză din aproximativ în aproape poate dezvălui cauzele generatoare de accidente .
Din clipă ce acţiunile greşite constituie principala”contribuţie “a factorului uman în privinţa disfuncţiilor sistemului socio-tehnic,atunci este important să vedem care sunt cauzele psihice ale acţiunilor greşite cauzatoare de accidente .Aceste cauze ar putea fi studiate funcţie de marile categorii de sarcini pe care subiectul uman le îndeplineşte în sistemul socio-tehnic:
la nivelul constituirii informaţiei: lipsa de acuitate a canalelor senzoriale
la nivelul prelucrării informaţiilor: evaluarea eronată a situaţiei.Fie este vorba de o stocare deficitară a modelelor de acţiune ,fie datorită unor lipsuri de cunoştinţe
la nivelul deciziei:
-adaptarea greşită a strategiei de lucru
-latenţa în decizii
-incapacitatea de adaptare la un tempo de lucru rapid sau variabil .
-aspiraţii scăzute (aceasta mai mult la nivelul motivaţiei)
scăderea mobilităţii psihice şi a mecanismelor poziţionale
-erori de neatenţie
-dereglări emoţionale
-indisciplină

Prevenirea accidentelor
reprezintă un domeniu foarte vast în care psihologia se implică cu următoarele paradigme:
1)măsuri ergonomice
-cu caracter de corecţie
-de concepţie care să oblige executantul să realizeze echipaente în conformitate cu capacităţile omului mediu.
2) utilizarea echipamentelor de protecţie .
3)instruirea şi antrenamentul periodic pentru a menţine la un nivel optim atitudinile comportamentale securizante.
4) modificarea prin măsuri luate de management a atitudinilor neproductive în raport cu potenţialul de pericol de accidentabilitate,exemple:”nu o să mi se întâmple tocmai mie”,”lasă că am mai făcut şi altă dată şi nu s-a întâmplat nimic”

Fiabilitatea sistemului sociotehnic
Abordarea sistemică a disfuncţiilor sistemului OM-Maşină- Mediu an beneficiat în ultimele decenii de preluarea unor concepte din psihologia cognitivă şi din inginerie. Astfel analiza cognitivă a activităţii operatorului uman se interesează de sursele de eroare umană şi face apel la noţiunile de procesare cognitivă, memorie de lucru, proteză cognitivă, etc. Conceptul de fiabilitate altădată exploatat doar pentru a descrie capacitatea de automenţinere a echipamentului tehnic este astăzi așezat componentei umane cu referire la puterea acesteia de funcţiona sigur dincolo de variabilitatea comportamentală şi de dispoziţia către eroare care este proprie naturii umane. Dacă defecţiunea este indicatorul componentei fizice, eroarea este indicatorul componentei umane din cadrul sistemului sociotehnic (Gh. Iosif, 1996). De aceea fiabilitatea umană tinde să devină un domeniu distinct al psihologiei muncii care furnizează o perspectivă nouă asupra surselor şi cauzelor disfuncţiilor apărute în sistem.
Potrivit acestei noi direcţii sistemele sociotehnice complexe sunt caracterizate printr-o anumită vulnerabilitate către eroare (sursă umană a disfuncţiilor) dar şi printr-o anumită capacitate de recuperare a acesteia. Cunoaşterea lor are puternice implicaţii pentru creşterea fiabilităţii sistemului. O serie de autori (Rasmuseen, 1987, Reazon, 1990, Embrey, 1991, Schaff, 1990, 1992, Zapf, 1992 iar la noi Gh. Iosif, 1996, 2000) şi-au focalizat atenţia pe eroarea umană ca principala sursă de disfuncţie, abordând-â şi explicând-o în contextul mai larg al accidentelor în trăsătură de disfuncţii majore. Au fost elaborate o serie de eșantioane explicative (Reason, Embrey, Shaff) potrivit cărora accidentele sau incidente sunt generate de un lanţ cauzal de evenimente care implică nu numai fenomenele legate direct cauzal de disfuncţia apărută, nu numai deficienţale operatorului uman dar şi calitatea managementului, a climatului psihosocial care se constituie în ceea ce Reason numeşte agenţi patogeni rezidenţi. Prin urmare dacă accidentele sau incidente ca deznodăminte tragice al perturbării funcţionării sistemului sunt doar simptomul, vârful aisberg-lui, cauzalitatea lor însumează un polimorfism de condiţii şi precondiţii a căror cauzalitate funcţionează de la baza piramidei pe care ele o compune către vârful acesteia. Această recent apărută perspectivă a determinat o abia apărută abordare a cauzelor accidentelor şi avariilor care merge de sus în jos, în adâncimea multitudinii de cauze intercorelate cum sunt deficienţele organizaţionale şi cele care ţin de operator, erorile şi violările. ( Studenţii vor aprofunda conceptele de fiabilitate umană, eroare, violare, recuperare ca de pildă şi modelele lui Reson, Schaaf şi Emrey consultând Gh. Iosif & Moldovan-Scholtz, 1996, p.133-160).

Filaret Sintion