| Marya |
| Administrator |
 |
| |
| Data inscrierii: 20/Iun/2008 |
| Mesaje: 1104 |
| Localitate: Constanta |
|
|
|
 |
|
 |
|
Inițialul formă care trebuie enunţat relativ la acest domeniu este diversitatea tehnicilor de evaluare a performanţei în muncă, diversitate care impune sistematizare şi clasificare, cu atât mai mult cu cât metoda de evaluare variază odată cu nivelul de competenţă atins în exercitarea unei profesii (Blum şi Naylor,1968, Pitariu,1994).
Există, din acest punct de vedere, trei situaţii în care pot fi evaluate performanţele profesionale : în faza de formare, degrabă după angajare, în timpul muncii propriu-zise şi în situaţii de muncă artificiale, simulate. Exemplele cele mai recente de sarcini simulate sunt testele ’’ in -basket’’ şi situaţiile manageriale modelate pe computer.
In general evaluările menite realizării criteriului se împart în trei categorii relative la contextul muncii:
1) producţia sub aspectele calităţii si cantităţii, 2) datele personale utilizând ca indicatori ai diferenţei între muncitorii buni si slabi, absenţele, experienţa, întreruperile producţiei, reclamaţiile, etc şi 3) aprecierile (autoaprecierile) valorii profesionale.
Primele două categorii sunt apreciate ca fiind criterii obiective în opziţie cu criteriul subiectiv, în asta din urmă încadrandu-se aprecierile.
Analizând 50 de articole din “Journal of Applied Psychology”, Blum şi Naylor(1968) observă că cel mai utilizat criteriu îl reprezintă acela bazat pe apreciere (judgmental criteria).
Deşi superioare criteriilor subiective,criteriile obiective sunt greu de produs în marea majoritate a profesiilor moderne unde aportul şi efectele activităţii celui evaluat sunt aproximativ imposibil de comensurat.
Tehnicile de evaluare bazate pe apreciere sunt împărţite de Mc.Cormick si Tiffin în cinci categorii: 1) scale de evaluare, 2) sisteme de comparare a persoanelor, 3)liste şi scale comportamentale, 4) tehnica incidentelor critice, 5) alte metode de evaluare (Pitariu,1994).
O scurtă trecere în revistă a acestor tehnici (Pitariu ,1994) ,focalizată pe inovatiile aduse domeniului este de natură să sugereze direcţia probabilă în care vor apare viitoare imbunătaţiri.
Scalele de evaluare estimează în ce masură fiecare aspect sau însusire ,dintr-o listă care caracterizează lucratorii dintr-o profesiune , se află la subiecţii care sunt evaluaţi separat . Scalele de evaluare ,indiferent de forma concretă pe care o îmbracă ,au drept caracterisică distinctivă existenţa unui continuum gradat al trasăturii investigate ,de la profilul cel mai defavorabil la aspectul foarte favorabil. Evaluatorul are sarcina de a marca locul pe care îl ocupă cel apreciat în acest continuum, ghidându-se mai târziu diverse repere. Mai evoluate şi mai eficiente sunt scalele care utilizează ancore, recte definiţii succinte ale fiecarui nivel configurat pe continuumul trăsăturii apreciate.
Scalelor de evaluare li se aduc urmatoarele critici: nu elimină discordanţele între evaluatori, au fidelitate redusă şi produc erori sistematice . În general, dificulăţile se datorează faptului că sistemul elaborat este dependent de cel care îl aplică (Şchiopu, U.,1976)
Sistemele de comparare a persoanelor au drept însuşire comună compararea şi ierarhizarea indivizilor unui grup ,de la cel mai bun la cel mai puţin bun. O variantă mai eficientă este de a utiliza mai mulţi evaluatori şi de a calcula rangul mediu acordat fiecărui subiect. În felul acesta ierarhia va preciza pe alături ordine ,distanţa dintre indivizii situaţi pe niveluri succesive.Compărările subiecţilor apelează la divese procedee: pe perechi, pe principiul distribuirii forţate (se solicită evaluatorilor să respecte anumite procentaje rezultate din normalizarea curbei de distribuţie intr-un număr convenţional de arii), şi pe principiul compărării intergrupe .Această metodă de comparare descrisă de RM.Guion (Pitariu,1994) înseamnă un progres considerabil în domeniul sistemelor de comparare a tipilor dintr-o intreprindere ,unde de regulă ,apar deosebiri între grupurile evaluate din cauza diferenţelor dintre evaluatori. Cu alte cuvinte, un punctaj de 100 echivalează, într-un colectiv, cu calificativul ’’mediu’’, iar în altul poate să semnifice un rezultat slab.
Metoda se bazează pe alegerea unui număr de aşa-zişi ’’oameni cheie’’ cunoscuţi şi evaluaţi în final de către toţi evaluatorii. Prin procedeele statistice ale variabilelor normate şi ale ecuaţiei de regresie,se realizează un sistem de conversie a notelor date de evaluatori fiecărui subiect în valori standard ,deci comparabile chiar de grupul de apartenenţă.
Liste si scale comportamentale
Această metodă are mai numeroase variante: a) liste de comportamente profesionale ponderate, b) evaluarea prin alegere forţată, scale de evaluare a expectanţelor, c) scale de evaluare standard mixte, şi d) tehnica incidentelor critice.
Listele de comportamente ponderate se compun din itemi care desemnează comportamente reprezentative din activitatea persoanei evaluate, fiind scalaţi pe mai multe trepte,de obicei 7 sau 9, Evaluatorul trebuie să estimeze unde se situează persoana evaluată, deci pe care treaptă ,din punctul de vedere al fiecarui comportament de muncă. Prin procedeele tendinţelor centrale ,media, mediana şi abaterea standard sunt ponderate evaluările mai multor experţi ,obtinându-se, pentru fiecare item al protocolului individual ,un scor ponderat.
Evaluarea prin alegere forţată se relizeaza prin intermediul unor liste de itemi de o construcţie specială şi foarte laborioasă, aspect care determină o frecvenţă mai scazută a acesteia în activităţile de selecţie şi evaluare dar, odată construit instrumnetul, se poate accede la o mai mare validitate şi stabilitate a măsurătorilor.
Itemii sunt construiţi plecând de la descripţia unor persoane celebre care, din punct de vedere al performanţelor profesionale, întrunesc aprecieri opuse. Prin aceste descrieri sunt generaţi indici de dicriminare care deosebesc ființele eficiente de cele neeficiente, şi indici de egalizare ai unor însuşiri egal de atractive. Evaluatorul instruit în prealabil, dar fără a cunoaşte relaţia de egalitate între termenii favorabili sau nefavorabili, structurati în itemi-tetrade sau pentarde, este forţat să aleagă între alternative egal de favorabile sau defavorabile. Sunt ,de asemenea, luate în considerare şi alte tipuri de indici: de popularitate, privind frecvenţa de exploatare a unor termeni în caracterizarea indivizilor, indici de importanţă ai calităţilor utilizate în apreciere,etc. Această tehnică asigură ,prin sofisticatul sistem de realizare a itemilor, o obiectivitate sporită în evaluare.
Scalele de evaluare a expectanţelor reprezintă un pas cândva în efortul cercetătorilor de a realiza tehnici de evaluare cât mai precise ,uşor de completat, şi atractive pentru evaluatori. Inaugurată de cercetările lui Smith si Kendal în evaluarea asistentelor medicale , metoda a fost ulterior utilizată în aprecierea cadrelor de conducere de către J.P. Campbell. De întocmai , Campbell, Dunnette ,Arvey si Hellervik realizeaza o fisa de apreciere de acest gen, pentru evaluarea şefilor de departamente de vânzări dintr-un magazin (Pitariu,1994).
Metoda constă în a desprinde ,cu susținerea unor grupuri de experti, dimensiunile activităţii şi în a defini anumite ancore (note distinctive) ale diferitelor nivele ale performanţei. Rezultă o fişă de apreciere în care fiecărei mărimi îi corespunde o scală ale cărei gradaţii sunt exemplificate cu ancore comprtamentale.
Alte metode si tehnici de evaluare a performanţelor
Metoda aprecierii obiective a personalităţii
Gh. Zapan (1984) a experimentat pe populaţii de elevi o tehnică bazată pe antrenarea capacităţii de apreciere a diferitelor aspecte ale performanţei şcolare. Metoda constă în a solicita fiecărui component al lotului să indice cu anticipaţie pe primii 30% şi pe ultimii 30% dintre colegi, în indeplinirea unei anumite sarcini şcolare. Metoda poate fi aplicată şi în domeniul interaprecierii diverselor aspecte ale performanţei în muncă. Autorul a sesizat exersabilitatea capacităţii de apreciere prin confruntarea repetată a evaluărilor individuale cu performanţele reale obţinute de lotul de experiment. După trei luni de exerciţiu, erorile de apreciere pot scădea cu două treimi din erorile iniţiale. Dar nu numai elevii ci si profesorii ,sau în cazul salariaţilor sefii acestora, pot ajunge să-şi perfectioneze capacitatea de apreciere a altora şi a lor însisi. O cercectare intreprinsă de E. Levine , A Flory si R. Ash (1977) obţine corelaţii semnificative între autoevaluările unor deprinderi şi scorurile obţinute de subiecţi la testele obiective , confirmând consistenţa aprecierilor şi autoaprecierilor dacă astea sunt realizate în condiţii experimentale riguroase.
Evaluările individuale obţinute prin tehnica aprecierii obiective sunt trecute într-o matrice cu numărul intrărilor egal cu componenţa lotului.Un sistem simplu bazat pe însumarea algebrică permite obţinerea punctajului pentru fiecare individ.
2.6 Controlul erorilor în construirea criteriilor subiective
Funciarmente, criteriile bazate pe sisteme de evaluare sunt susceptibile de a fi contaminate de subiectivitatea evaluatorului. Trecerea în revistă a celor mai reprezentative tehnici de evaluare a performanţei profesionale a reliefat efortul şi progresele constante în controlul acestei subiectivităţi. Aceste progrese se datorează ,pe de o parte perfecţionării tehnicilor de evaluare, iar pe de altă parte evidenţierii surselor de eroare şi dezvoltării procedeelor statistice de control al acestora. Totuşi definirea şi măsurarea erorilor întrunesc un scăzut acord în randul cercetătorilor (Pitariu,1994).
Blum si Naylor(1968) dau urmatoarea clasificare a erorilor sistematice (constant errors), prin eroare sistematică înţelegând acele erori datorate evaluatorului care apar constant ,deci nu aleator: erori ale indulgenţei, efectul halo, erori de logică în evaluare, erori de contrast şi similaritate, erori ale tendintei centrale şi erori ale proximităţii.
Erorile indulgenţei se datorează unor cadre individuale de referinţă pe care evaluatorii le utilizează in formularea aprecierilor,astfel încât unii sunt mai indulgenţi, alţii mai exigenţi. O indulgenţă excesivă se soldează, intr-un eşantion neselecţionat de aprecieri, cu distribuţia acestora într-o curbă cu media mult deplasată spre dreapta (comparativ cu modelul curbei normale). O deplasare în sens opus a curbei, se obţine în cazul aprecierilor unui evaluator prea exigent.
Evitarea acestor erori se realizează prin următoarele procedee: utilizarea scalelor cu ancore bine formulate, întrebuințarea scărilor cu distribuţie forţată, folosirea scalelor bazate pe comparaţia perechilor.
Efectul halo este definit de Blum si Naylor(1968) drept tendinţa de ne lăsa influenţaţi, îndată ce apreciem o trăsătură ,de evaluarea altor trăsături ale aceluiaşi individ. Pitariu(1994) defineşte efectul halo ca fiind acea aureola făcută în jurul personalităţii unui individ sau ca extensie a unei insuşiri asupra altor însusiri.
Efectul acestor erori constă în exagerarea intercorelaţiilor subcriteriale şi ,drept urmare,în ponderea scăzută a acestora în varianţa generală a sistemului de apreciere.
Corecţia acestor erori se realizează cerând evaluatorilor să aprecieze intreg lotul pentru o singură trăsătură şi numai pe urmă aceea să treacă la un alt item al scalei,pe care il va rezolva în acelasi mod. O altă tehnică recomandă inversarea câtorva scale în economia sistemului de evaluare, astfel încât polul negativ să ia locul polului pozitiv. O variantă a acestui tip de eori o constitiue erorile de logică în evaluare. Bazaţi pe o falsă logică, evaluatorii, plecând de la nivelul unei anumite trăsături ,atribuie acelaşi nivel şi altor caracteristici.
Erorile de contrast şi similaritate sunt consecinţa percepţiei de sine a evaluatorului ca un etalon (Pitariu,1994) în raport cu care emite toate aprecierile.Dacă este un om teribil de onest va avea tendinţa de a-i nota pe ceilalţi mai sever şi de a crește exagerat numarul oamenilor scutit de onestitate intr-un lot de evaluaţi.
Erorile tendinţei centrale sunt expresia lipsei de curaj în emiterea de aprecieri. Nevoind să-şi asume responsabilitatea unor aprecieri tranşante unii evaluatori evită să folosească extremele scalei de evaluare, atribuind exagerat note medii.Consecinţa acestei erori o constituie îngrămădirea valorilor în partea centrală a distribuţiei gaussiene şi reducerea masivă a dispersiei.
Erorile de proximitate se datorează construcţiei sistemului de apreciere, respectiv neluării în consideraţie a efectelor pe care vecinătatea unor itemi l-ar putea avea asupra evaluatorului. Aceste erori sunt prevenite prin întroducerea, una dupa alta, a unor scale variate ca tip şi conţinut şi cu notare inversă.
Măsura corectivă cea mai eficientă, indiferent de tipul de eroare, rămâne formarea eficientă a evaluatorilor.
2.7 Modelul Landy - Farr de evaluare a performanţei
Landy, F. J. si Farr , J . L . elaborează un model conceptual al evaluării care sintetizează achiziţiile cele mai reprezentative ale domeniului (Pitariu,1994) . Considerând activitatea de evaluare ca un tip de activitate cognitivă care implică participarea gândirii, memoriei, reprezentărilor etc, autorii analizează sursele de influenţă datorate evaluatorului (factori demografici, psihologici ,profesionali şi de status) şi interacţiunilor evaluator - evaluat, precum şi mecanismele cognitive, de achizitionare si de procesare a informaţiei cum sunt observatia, clasificarea , stocarea şi reactualizarea . Autorii acordă o importanţă specială procesului sintetic de apreciere finală. H. Pitariu (1994) familiarizând cititorii români cu exemplarul in cauză, subliniază fundamentele teoretice ale modelului lui Landy si Farr. Acestea sunt. teoria deciziei, euristica şi teoria atribuirii, care pun intr-o lumină abia apărută procesele cognitive care operează în câmpul evaluării performanţelor.
Modelul posedă avantajul că evidenţiază influenţele pe care, deopotrivă procesele şi caracteristicile evaluatorului , evaluatului, şi obiectivele urmărite de evaluator , le exercită asupra calităţii evaluării, sugerând şi căile de ameliorare ale acesteia.
Filaret Sintion |
|
