PPS.MyForum.ro :: Subiecte Examen - Vizualizare subiect 498 pe pps.myforum.ro

Marya · Administrator

1. Modele şi teorii ale conducerii – scurtă caracterizare

2. Modelul personal (teoria oamenilor mari, teoria trăsăturilor); contribuţii; eşecul teoriei trăsăturilor

3. Modelul funcţional – scurtă caracterizare; teoria funcţiilor liderului

4. Modelul funcţional – teoria rolurilor managerilor (Mindsberg), teoria conducerii centrate pe acţiune (Adair)

5. Modelul categoriilor comportamentale şi al stilurilor de conducere (modelul Ohio, șablonul Michigan)

6. Stilurile de conducere (Lewin, Mayer)

7. Factorii care generează şi/sau influenţează generarea sau funcţionarea – adoptarea unui stil de conducere

8. Modelul tranzacţional (al schimbului social)

9. Teoria substitutelor conducerii

10. Teoria luării deciziei în conducere

11. Modelul interacţional integrativ

12. Liderul transformaţional (Bass)

13. Management şi leadership, manager şi lider

14. Personalitatea liderului, personalitatea managerului

15. Stresul managerial

Marya · Administrator

Modele si teorii ale conducerii

Racordarea psihologiei stiintifice la problemele majore ale societatii s-au facut destul de tarziu (1871- Laboratorul De Psihologie al lui Wundt). Psihologia Manageriala este o emanatie a secolului XX. Fiind o activitate extrem de complexa, conducerea a fost studiata din mai numeroase puncte de vedere si mai multe epoci sociale, ceea ce a generat o multitudine de modele si teorii. Fiind vorba de o interactiune intre conducator si subaltern, conducerea este in mod essential o problema psiho-sociala.
Conturarea unor conceptii, identificarea unor variabile relevante in relatia sef-subaltern, existenta unui numar mare si diversificat de conducatori (militari, economici, etc) explica de asemenea numarul mare de eșantioane si teorii dezvoltate asupra conducerii .
Prin model intelegem reprezentarea logica a unui proces, fenomen.
Prin teorie (cu un grad de generalitate mai mic decat modelul) intelegem un system de idei, enunturi cu privire la functionarea unui fenomen.
(Teoria este subordonata modelului)
Presupunem urmatoarele modele :

a) Modelul Personal / Exemplarul Trasaturilor ; asertiunile de baza :

→ liderii sunt de seamă innascuti si informati ;
→ conducerea consta in anumite calitati intrinseci ale celui care detine functia de conducere ; acest model centreaza atentia de persoana in functie (viciul modelului: persoana a ajuns lider pentru ca are calitati innascute sau si-a compus aceste calitati pentru ca a stat in functie?)

b) Modelul Functional - este focalizat pe functiile si responsabilitatiile postului de conducere, pe ceea ce face ( ar trebui sa faca ) in raport cu necesitatile grupului condus (nu pe calitatiile conducatorului) ; abilitatile de conducere pot fi invatate si dezvoltate.

c) Modelul Categoriilor Comportamentale Si A Stilurilor De Conducere – pleaca de la ideea ca functiile si atributiile liderului pot fi restranse si implicate prin categorii comportamentale ; sunt analizate efectele acestui comportament asupra performantelor grupului ; insista asupra stilului de conducere, care este o maniera relativ tipica de indeplinire a functiilor grupului si de raportare la subordonati.

d) Modele Situationale Si Modelul Contingent - atentia este centrata pe importanta situatiei si analizeaza interactiunile dintre situatii si personalitatea-comportamentul liderului ; constatare majora a modelului: Nu exista cel mai bun stil de conducere!

e) Modelul Tranzactional (al schimbului social) – conducerea este o tranzactie intre conducator si subalterni, fiecare da si primeste ceva; liderul si subalternii se influenteaza reciproc.

f) Modelul Interactiona Interactiv – se revine la persoana, la interactiunile generate de persoana lider, la modul in care conducatorul se adapteaza la subordonati si situatiei, dar si la modalitatea in care conducatorul isi modeleaza subordonatii: Liderul carismatic sau liderul strategic sau liderul transformational (indiferent de denumire) este cel care prin comportamente specific si interactiuni adecvate inoveaza impreuna cu adeptii (follows), atinge performante exceptionale cu ei, in anumite situatii favorabile sau provocate.

! (Nici unul dintre modele nu este depasit istoric!)

Marya · Administrator

șablonul personal

Expresia simbolica: C=F(P) adica conducerea este in functie de personalitate, atentia lor fiind centrata pe lider si trasaturile sale intrinseci. In model exista 2 teorii: Teoria oamenilor mari (geniu) {T.O.M} si Teoria trasaturilor (TT).

A) T.O.M a fost dezvoltata pana in anii de inceput ai secolului XX, efect al studiului asupra liderilor politico-militara, fiind o filozofie sociala de inspiratie elitist si care in esenta afirma ca anumiti indivizi sunt dotati nativ cu caractersitici care ii fac sa se detaseze de ceilalti (eroi, oameni mari) si care pot sa directioneze grupuri , colectivitati, mase (Machiavelli, Galton, Wibber, etc); limitele modelului : se restrange numarul de conducatori la un numar mic → conducatori militari. Nu se stie daca restivul conducator avea abilitati de conducere sau si-le-a format/perfectionat in respectiva functiei de conducere. Dezvoltarea organizatilor modure a impus studiului altui tip de conducator, nu cel de militar, modelul intrand in impas. Exista 2 contributii majore ale acestui model:

a) – elaborarea conceptului de dominatie, conducere (Webber) respectiv conducerea traditionala (fiul regelui urmeaza la tron) conducerea rationala (cel ales) si conducerea carismatica (liderul carismatic).

b) Sub influenta dezvoltarii psihologiei stiintifice, a aparut urmatoarea ipostaza: daca liderul este dotat cu o serie de calitati, atunci este posibil sa le identificam si masuram ( inceputul secolului XX ; aparitia testelor).

c) T. T – sub influenta dezvoltarii psihologiei stiintifice, la inceputul secolului XX in SUA in stiintele sociale apare o anumita orientare: cunoasterea legilor generale care reglementeaza comportamentul uman. Este fundamental (orientarea) de faptul ca nimic nu este mai util decat cunoasterea comportamentului. Daca se cunoaste acest comportament si legile lor, ele vor putea fi prevazute pe viitor.

Concret, s-a considerat ca in cazul de fata comportamentul liderului este grupat de calitatiile sale personale, acordandu-se foarte putina atentie situatiei in care se actioneaza, grupului si altor factori (atentie focalizata numai pe prestarea liderului). Ideea de la care s-a plecat a fost aceea ca masurand trasaturile de personalitate responsabile cu articol comportamental de conducere chiar daca nu vom putea forma conducatorii (fiind innascuti), ei vor putea fi identificati si selectionati pentru organizatie.

Incepand cu Terman (1940) si pana prin anii ’60, schema de lucrare a fost relativ aceeasi : se alcatuia o lista de trasaturi (fizice, intelectuale, de personalitate) care ipotetic fac un “bun” lider si se corela intre aceste trasaturi si o variabila – criteriu si daca respectiva corelatie era semnificativa, concluzia era: “iata calitatile unui bun lider” (corelatia insa nu explica relatia cauza-efect!!!)

Trecerea in revista a cercetarilor effectuate in aceasta viziune analitica au aratat o slaba consistenta (Birg, 1940; Stogdill, 1947; Gibb, 1969) a rezultatelor. Ei au constatat ca era vorba de liste interminabile de trasaturi, cu continuturi contradictorii. Bird a constatat ca in studii exista 70 trasturi de personalitate din care numai 4 trasaturi apareau in 5 studii: extraversie, umor, initiativa, inteligenta; de asemenea nu se facea nici o referire la specificul organizatiei in care actiona conducatorul respectiv, nici o referire la situatia in care se actiona, nu exista un acord intre aceste liste de trasaturi care ar define un bun conducator. De ce aceasta lipsa de consistent (esecul teoriei trasaturilor)?

a) Eroarea nominala, care consta in faptul ca au fost studiate persoanele aflate in functii de conducere si nu stiim daca influenta conducatorului deriva din personalitate sau din pozitia pe care o ocupa.

b) Multe din trasaturile respective nu puteau constitui un criteriu de selectie ( , inadecvate).

c) Au fost incluse in categorii : “conducator”, “persoana” foarte bine definite, din organizatii diferite, de la niveluri de conducere diferite.

d) Amintim trasaturi de personalitate ce nu erau bine definite (de exemplu, azi se merge pe trasaturi determinate factorial, cuprind mai multe comportamente, ceea ce nu era cazul atunci).

e) S-a cautat cu obstinatii liderul care sa aiba cat mai multe din trasaturile mentionate (cum le are pe toate?)

f) Nici variabila-criteriul (succesul in conducere) nu a fost bine definita (ceea ce inseamna “succesul in conducere”? ce implica? climat? bani?, etc).

Totusi faptul ca nu s-au conformat cercetarile este un castig; s-a revenit asupra metodologiei, asupra ideii, asupra a ceea ce este conducerea, schimbarea vizunii de abordare a problemei. Prototipul a aratat CE NU ESTE, si nu ce este conducerea. Esecul a fost partial. Modelul a fost analizat critic si a fost elaborat un alt model; si azi se fac cercetari asupra trasaturilor conducatorului ca sunt de alta natura, alfel este definit succesul conducatorului; se tin cont de nivelul ierarhic la care actioneaza conducatorul, de tipul de organizatii etc.

Marya · Administrator

Exemplarul functional
Avand in vedere esecul relativ al modelului personal (Teoria trasatrilor) cercetatorii s-au orientat NU pe persoana conducatorului ci pe functiile pe care le poate indeplini o persoana aflata in conducere. Tiparul functional s-a indreptat si catre variabila subaltern (ceea ce modelul anterior nu facuse). Alte cercetari (Masslow, Herzberg) privind expansiunea organizational – primise pentru reorientarea catre functiile managementului.
șablonul functional se caracterizeaza prin urmatoarele :
- Pentru a intelege conducerea trebuie analizate rolul si functiile pe care trebuie sa le indeplineasca liderul.

- Abordare de tip dinamic : functiile vor avea o pondere diferita in situatii variate si in grupuri diverse (de ex., functia de motivare va fi mai mica la NASA – unde sunt motivate prin natura ocupatiei – decat intr-un colectiv productiv.

- Urmareste sa surprinda modul cum liderul influenteaza grupul – grupul in sine este varianta conducatoare intre lider si eficienta.

- Se ia in considerare natura grupului ca intreg, dar si anumite particularitati ale membrilor grupului.

- Abilitatiile liderului pot fi invatate, dezvoltate, perfectionate.

Se intalnesc 3 teorii importante :

- Teoria functiilor liderului (KRECH, 1962, CRUTCAFIELD)
- Teoria rolului managerului (MINTZBERG, 1973)
- Teoria conducerii centrate pe actiuni (ADAIR, 1973)
Teoria functiilor liderului – cercetarile au inceput in 1948, analizand rolurile iiderului derivand din pozitia de conducere.
Functiile identificate de autori, care trebuiau indeplinite de toti liderii (nu toate sunt la fel de importante pentru toti liderii!):
- Liderul ca executor – conducerea activitatiilor de la varf, supraveghearea comandantilor
- Liderul ca planificator – planificand activitatiile, stabilirea planuri de cercatie
- Liderul ca elaborant al politicii grupului = scopuri, proceduri, norme
- Liderul ca expert – furnizeaza informatii utile grupului
- Liderul ca reprezentant al grupului in exterior – grupul vrea sa fie aparat sauu reprezentat
- Liderul ca si control al relatiilor interne (distribuirea sarcinilor)
- Liderul responsabil cu disciplina – aplicarea pedepselor, recompenselor
- Liderul ca atribut si mediator (in conflictele interne)
- Liderul ca exemplu – trebuie sa pune la dispoziție un exemplu prin conduita sa exemplara
- Liderul ca simbol al grupului – el intruneste cel mai bine caractersiticile grupului si isi pun amprenta pe grup
- Liderul ca subotitul al responsabilitatii individuale – isi asuma raspunderea pentru unele decizii ale subordonatilor
- Liderul ca ideolog – convingeri, valori promovate de lider
- Liderul ca “imagine a tatalui” - influenta afectiva, atractie, sentimente positive
- Liderul ca “tap ispasitor” – tinuta ostilitatii si agresivitatii membrilor grupului in caz de esec

Cele 14 functii pot fi condensate, autorii considera ca functiile 1-8 sunt functii primare (de baza), iar 1-14 sunt functii accesirii (pondere diferita). Nu s-au interesat de relatia dintre personalitate si functiile enumerate, considerand ca pot fi invatate.

Marya · Administrator

șablonul functional - TRM, ADAIR

TRM – autorul considerand ca un manager indeplineste 10 roluri grupate in 3 categorii:
a) Roluri interpersonal (3) :

- Forma reprezentativa
- Liant (asigura legatura dintre oameni, condenseaza)
- Lider (dezvoltarea, incurajarea, sprijinirea subordonatiilor)

b) Roluri informationale:

- Monitor (receptioneaza, colecteaza informatiile din grup)
- Distribuitor al informatiilor
- Purtator de cuvant (trasaturile informationale despre grup in lumea externa)

c) Roluri decizionale

- Managementul ca factor de schimbare (initiaza si transforma in grup)
- Factor de protectie si contracarare a unor amenintari din afara
- Distribuitor al resurselor disponibile (sarcini)
- Majoritar (in relatiile cu exteriorul, negociind in avantajul grupului)

Teoria a fost elaborate la promisiunile vietii sociale, din perspectiva managerial, fiind usor operationala (toti indicatori pot fi usor operationalizati si masurati). Retinem : exista o distinctive clara intre manager si lider (“managerul ca lider”, managerul avand si functii adiministrative! Liderul este cel care sprijina, incurajeaza oamenii, conducatorul psihologic – exemplul cel mai clar este prin: 1 manager al organizatiei economice, 2 lider de sindicat).

Critici la adresa teoriei: s-a exprimat idea ca managerul lui Mintzberg este prea orientat spre actiune si prea putin spre gandire .

TCCA (Adair) – oarecum similara, autorul considerand ca eficienta liderului este determinata de modul in care liderul indeplineste 3 categorii de trebuinte in grup:

I. Trebuintele legate de sarcina

1) Sa realizeze obiectivele grupului

2) Definirea oamenilor

3) Planificarea sarcinilor

4) Alocarea resurselor

5) Atributii si responsabilitati

6) Controlul calitatii si verificarii performantei

7) Elaborarea progresului

II. Trebuintele individuale

1) Preocuparea pentru trasaturile individuale ale membrilor grupuului

2) Tratarea dificultăților personale (rezolvare in limite rezonabile)

3) Aprecierea si satisfacerea trebunintelor de statut

4) Rezolvarea conflictelor intre necesitatiile de grup si cele individuale (mari divergente – este necesar sa pastram trebuintele laterale divergente)

5) Instruirea individuala

III. Trebuintele legate de mentinerea grupului

1) Mentinerea moralului si construirea spiritului de echipa (“teambuilding” sau “coaching”) – managerul sa fie un mentor general, stabileste moralul in ansamblu, construieste moralul de echipa

2) ( Stans legat de anterior), realizarea

3) Standarde si mentinerea disciplinii

4) Organizarea comunicatiilor in interorul grupului

5) Instruirea grupului (abilitati de instruire)

6) Numirea, selectia sub-liderilor

Asadar spune ca acesti factori sunt flexibili, intr-un anumit context, o functie poate deveni mai importanta decat alta, liderul trebuie sa constientizeze situatia, contextual sis a inteleaga ce functie particulara este mai importanta si ceruta intr-un anumit moment (de ex., dupa un esec major apare o trebuinta de motivare pentru grup, pentru a-l tine unit, nu se dau sarcini).

Marya · Administrator

Crtiticii : prea multe functii:

Modelul categoriilor comportamentale si al stilurilor de conducere:

a) Modelul Ohio (cercetariile au fost desfasurate la Universitatea din Ohio) – cercetarile au comprimat functiile respective (nu comprimare artificial) reducand la 2 dimenisuni fundamentari ale conducerii: consideratia si initiativa structurarii

Consideratia – masura in care liderul stabileste relatiile cu subordonatii sai; bazate pe incredere si respect reciproc; preocupare, sprijin si consideratii, satisfacerea trebuintelor, motivelor organizationale, incurajarea la participarea, la luarea decizilor.

Initiativa structurarii – modalitati, calitati, suma de atributiuni legate de indeplinirea sarcinii de grup: stabilirea postului.

Probleme: daca cele 2 mărimi sunt realmente independente (studii pro si contra). Foarte important este insa ca scoala Ohi a elaborate instrumente pentru evaluarea comportamentului liderului.

- Fleishmann → LOQ – in care subalternii descriu liderul ( masurarea, perceptiile subalternilor, comportamentul de conducere este evaluat de acestia) perceptia insa poate fi deficitara (de jos in sus) asa ca mai vrem sa folosim evaluarea circular (subaltern, colegi, sef superior).

- LBDQ – in ultima sa varianta (leader behavior description questionaire)

b) Scoala Michigan - conceptualizeaza diferit: centrare pe angajat si centrarea pe productie ( tot 2 dimensiuni) – cercetarile (Lickert) au aratat ca liderul efficient manifesta 4 caracteristici comune :

- Delegarea autoritatilor si respingerea supravegherii stricte

- Interna si preocupare pentru subordonati ca individualitati

- Rezolvarea dificultăților principale si cu participarea sublaternilor (se pune accent pe subalterni)

- Standarde inalte de performanta