PPS.MyForum.ro :: TEORIILE ORGANIZAŢIEI

Marya · Administrator

1. CRITERII PENTRU CLASIFICAREA TEORIILOR

În distincte clasificări privind organizaţiile s-au adoptat o serie de criterii sau aspecte care pot defini în mod valid o organizaţie→criterii utilizate:
a) elementele definitorii (structura organizaţiei)
 latura tehnologică
 latura umană
 interacţiunea tehnic-uman→organizaţia=sistem socio-tehnic
În funcţie de elementele de mai sus, omul a fost interpretat ca:
 agent de execuţie (aptitudini, capacităţi→prin raportare la latura tehnologică)
 fiinţă psihologică (nevoi, trebuinţe, aspiraţii)
 fiinţă raţională (poate lua decizii de optimizare a interacţiunii om-tehnică)
b) problemele majore care apar într-o organizaţie
 eficienţa organizaţiei
 ierarhia
 formele de organizare (piramidală, circulară…)
 mijloace adecvate de control
 scopurile organizaţiei – obiective (creşterea eficienţei)
– subiective (creşterea satisfacţiei, expansiunea personalităţii în organizaţie)
Pe baza acestor criterii, teoriile au fost clasificate (într-o viziune istoristă) astfel:
 teorii clasice
 teorii neoclasice
 teorii moderne

2. TEORIILE CLASICE

2. 1. TEORIA FIZIOLOGICĂ A ORGANIZAŢIEI (TAYLOR, 1911)

– susţine că asigurarea eficienţei se face prin centrarea acţiunii pe latura tehnică
– deoarece omul este implicat în producţie şi, dat fiind faptul că era considerat inferior maşinii, teoreticienii consideră că trebuie întreprinse o înșiruire de măsuri pentru a-l asigură pe om la nivelul performanţelor maşinii→două aspecte fundamentale:
 principiul diviziunii (excesive) a muncii
– se studiază mişcările de muncă,succesiunea operaţiilor; se constată că, în activităţile de muncă există mişcări de prisos, se consumă mai mult timp decât ar trebui, operaţiile nu au întotdeauna aceeaşi succesiune→e necesară standardizarea operaţiilor de muncă, astfel încât:
 să se elimine mişcările de prisos
 să scadă timpul alocat mişcărilor/operaţiilor
 succesiunea să fie întotdeauna aceeaşi
– ca urmare, principiul implică:
 o standardizare/simplificare excesivă
 faptul că omul este un simplu dispozitiv (nu există creativitatea în muncă)
 aspectul ierarhiei/autorităţii
– autoritatea este cea mai sigură metodă de control asupra omului→lanţul ierarhic era cumplit de bine definit, dar subordonarea era necondiţionată, exista o separare netă între nivelul de conducere şi cel de execuţie
– la baza teoriei se află patru principii, elaborate în scopul realizării obiectivelor propuse (de creştere a eficienţei)
a) principiul diviziunii muncii (deja discutat)
b) dezvoltarea ştiinţei
 studiul muncii
 identificarea procedurilor eficiente
 stabilirea de reguli
 identificarea concretă a performanţei
→pe baza lor, muncitorul va fi mai eficient
c) selecţia ştiinţifică şi dezvoltarea progresivă a muncitorilor
– selecţia se face în funcţie de însuşiri fizice/intelectuale şi trebuie neapărat urmată de un proces de instruire pentru a obţine „muncitori de mâna întâi”
d) apropierea dintre ştiinţă şi muncitorul selectat şi instruit
 oferirea de stimulente
 motivaţie superioară
 tratament mai bun
 consideraţie
concluzii:
 teoria atrage atenţia asupra necesităţii de a cunoaşte anatomia internă a organizaţiei
 se insistă asupra optimizării structurilor formale (organigrama)
 limitele teoriei: – autoritatea necondiţionată
– blocarea creativităţii
 aceste limite provin din: – existenţa unei concepţii eronate asupra
factorului uman
– provenienţa enunţurilor teoriei: acestea au
fost preluate şi aplicate ca atare, la
organizaţiile industriale, din alte tipuri de
organizaţii (armată, biserică)

TEORIA GESTIUNII SAU A CONDUCERII ADMINISTRATIVE (FAYOL, 1916)

– propune 14 principii generale, prin care autorul consideră că pot fi raţionalizate activităţile organizaţionale:
 diviziunea muncii
 autoritate şi responsabilitate
 disciplina (pentru supraveghere şi sancţiune)
 unitatea de comandă (un subordonat primeşte ordine de la un solitar superior)
 unitatea de direcţie (aceleaşi obiective pentru toate componentele)
 subordonarea interesului individual celui general
 remunerarea personalului (factor motivant important)
 gradul de centralizare/descentralizare trebuie decis în funcţie de tipul de organizaţie şi de valoarea personalului angajat (în organizaţiile mari se admite descentralizarea/dreptul de decizie, care se acordă nivelurilor inferioare)
 lanţul comunicaţional trebuie bine stabilit pe orizontală/verticală
 ordinea→organizaţia trebuie să se bazeze pe:
 un plan raţional
 o planificare adecvată
 o repartizare justă a resurselor
→„un loc pentru fiecare şi fiecare pe locul său”
 echitate (managerii trebuie să-şi trateze subordonaţii cu imparţialitate)
 stabilitatea personalului, indiferent de nivel
 stimularea iniţiativei
 spiritul de grup (cultura organizaţiei, ideea de apartenenţă)
concluzie: teoria deschide perspective asupra factorului uman (vezi ultimele principii)

3. TEORIILE NEOCLASICE

– pleacă de la cercetările lui Elton Mayo, Dikson şi Roethlisberger
– cercetările de la firma Howthorne, începute ca cercetări ergonomice, dar care au avut un rezultat neaşteptat (efectul Howthorne): în grupurile de muncă unde era optimizată ambianţa fizică s-au obţinut creşteri de randament
– aceste teorii iau în considerare psihologia umană, relaţiile dintre oameni, fenomenele de grup şi fenomenele psihosociale
– merite: – introduc un punct de vedere interacţionist
– umanizează organizaţiile, acordându-se atenţie trăirilor psihologice
– accentuează faptul că, într-o organizaţie, oamenii au scopuri, nu neapărat
productive, dar umane
– elementul central este relaţia umană, interacţiunea
– introduc studiul şi ştiinţa comportamentului în analiza organizaţiei
– limite: – se exagerează rolul factorilor psihologici (se recomandă chiar formarea
echipei de muncă pe criterii socio-preferenţiale)
– în rezolvarea conflictelor de muncă se propuneau soluţii ce favorizau mai ales
porțiunea patronală

4. TEORIILE MODERNE

– clasificate (vezi cursul anterior) ca abordând organizaţia ca sistem deschis

4.1. TEORIA ORGANIZAŢIEI CA SISTEM (SCOTT)

– se conceptualizează organizaţia ca un sistem→toate atributele sistemului sunt transferate organizaţiei
– se accentuează faptul că:
 organizaţia are o serie de componente/subsisteme
 relaţia dintre acestea este de intercondiţionare
 întregul este mai mult decât suma părţilor→emergenţă
 se studiază procesele de:
 conducere
 decizie
 participare a subordonaţilor la decizie
 adaptare la mediu
 buna funcţionare a mecanismelor se verifică în eficienţa organizaţiei
 accentul cade pe mecanisme de autoreglaj
 adaptarea/autoreglajul dau raţionalitate sistemului
 nevoile sunt şi sociale, nu numai fiziologice (afirmarea personalităţii, exprimarea capacităţilor)
 teoriile moderne insistă asupra conceptului de schimbare organizaţională (pentru a se adapta dinamic permanent la schimbările ambientale)

4.2. TEORIILE CONTINGENŢEI

– în esenţă, nu există o structură unică de organizare, motivare, conducere, care să fie generatoare de eficienţă (vezi exemplarul american şi european, comparativ cu cel japonez)
– aceste teorii susţin că:
 eficienţa/adaptarea unei organizaţii este dependentă de caracteristicile ei interne şi de mediul în care funcţionează
 mediul stabil solicită o organizare mecanică, mai rigidă, de tip clasic (weberian), în care accentul cade pe tipul de autoritate (raţională, legală, charismatică)→un tip de organizaţie birocratică
 când mediul este turbulent→concepţie organică, de sistem adaptabil (Burns, Stalker)→adhocraţie (Tofller)→aici apar în permanenţă probleme noi; astea nu pot fi împărţite în subsarcini specifice şi nici nu se pot distribui specializările deja existente; este necesară o redefinire permanentă a sarcinilor individuale
 comunicarea şi interacţiunea se bazează mai curând pe schimb de informaţii şi consultanţă, mai curând decât pe ordine
→dacă nu există o adecvare între tipul de organizaţie şi mediu, eşecul este rapid

4.3. ALTE TEORII

– susţin că:
 structura organizaţiei e dependentă de tehnologia utilizată în organizaţie
 organizaţiile moderne sunt dependente de resurse (umane, materiale)
 e utilă o analiză instituţională, aceasta fiind o analiză mai adecvată
– în esenţă, instituţiile constau în legi, reguli şi sancţiuni de impunere a acestora
– funcţia instituţiilor e aceea de a regla comportamentele persoanelor şi a grupurilor, de a conferi legitimitate unora şi nu altora
– astfel, se adoptă forme de organizare specifică (funcţia instituţiei e aceeaşi, numai organizarea e diferită)