| Marya |
| Administrator |
 |
| |
| Data inscrierii: 20/Iun/2008 |
| Mesaje: 1104 |
| Localitate: Constanta |
|
|
|
 |
|
 |
|
OM-MASINA
Am vorbit in cursurile trecute despre diversele ingrediente ale sistemului om-masina-mediu, despre rolul lor, implicarea lor in mentinerea sistemului adica in înfăptuirea eficientei acestuia şi în evitarea probabilitatii unor disfunctii. Am vazut ca functionarea sistemului, sistem socio-tehnic, are la baza functionabilitatea componentei umane si a componentei tehnice. Am vorbit de o înșiruire de disfunctii care pot apare din perspectiva factorului uman si anume despre cazurile de dezadaptare profesionala in care cel mai important indiciu il constituie eroarea umana, finalizata cu accidentul de munca. In acest curs ne vom referi la citeva programe pe care trebuie sa le intelegem ca seturi de actiuni repartizate sa amelioreze functionarea componentei umane, adaptarea ei la cerintele sistemului tehnic si totodata sa elimine probabilitatea de eroare şi de accidente.
ORIENTAREA PROFESIONALA
Orientarea si selectia profesionala se aseamană printr-o serie de caracteristici dar in acelasi timp se şi deosebesc.
In ultimele decenii se vorbeste tot mai mult de o intrepătrundere a acestor subprograme, în sensul integrarii lor coerente şi subsumarii lor unei finalitati unice. Astfel, se vorbeste de orientare prin selectie profesională si de selectie prin orientare profesională. De fapt, mai perfect este sa vorbim de orientare scolara si profesionala intrucit această sintagmă s-a incetatenit in teoria si practica psihologica - considerarea invatarii ca desfasurindu-se pe tot parcursul vietii - datorita transformarilor pe care profesiunile le inregistreaza ca urmare a progresului tehnic şi datorita necesitatii adaptarii factorului uman la aceste schimbari, acomodare si adaptare care au loc prin invatare. Deci pregatirea profesionala nu se termina o data cu etapa scolarizarii ci se continua pe toata durata vietii.
Orientarea profesionala se situeaza la intersectia pedagogiei şi psihologiei. Umanizarea procesului de productie presupune pe lânga eforturile ergonomice, respectiv eforturile de adaptare a caracteristicilor masinii la posibilitatile omului, si participarea constienta a individului şi posibilitatea ca el sa gaseasca in exercitarea profesiei satisfactie. Orientarea profesionala urmareste si descoperirea intereselor si aptitudinilor umane in vederea alegerii unei profesii care sa asigure individului satisfactie morala si eficienta.
Etapele orientarii profesionale dupa Mega si Bohn sunt:
1) cunoasterea posibilitatilor personale ale candidatilor prin examenul psihobogic;
2) studierea profesiunilor, respectiv cunoasterea exigentelor şi posibilitatilor de satisfactie pe care le implica diversele profesiuni;
3) indrumarea sau consilierea persoanei punând astfel in conjunctie insusirile persoanei cu specificul profesiunii.
A Chircev, in “Psihologia educatiei si dezvoltarii” (Sub red. I. Radu, P. Golu, U. Şchiopu, S. Teodorescu, Ed. Acad. 1983, p. 224-235) face urmatoarea delimitare intre selectia profesionala şi orientarea profesionala:orientarea scolara şi profesionala are in debutantul rind un obiectiv psihopedagogic, formativ, educativ in timp ce selectia profesionala pune accent pe obiectul economic. Orientarea scolara si profesionala serveste in inițialul rând individului, selecţia profsională pune individul în raport cu nevoile pietei muncii, respectiv cu ale organizatiei care face angajarea. Activitatea de orientare scolara si profesională pune accent pe problemele de natura .psihologică, pedagogica, sociala si morala, in timp ce selectia profesionala pune accent pe aspectul industrial. Orientarea şcolară şi profesională pune accentul pe actiunea de a situa cit mai bine pe toti subiectii sub profilul aptutidinal si al intereselor sociale pe cind selectia profesională urmareste un obiectiv mai imedat si anume eliminarea celor care ar putea sa ocupe un post fara a avea caracteristicile necesare. De întocmai orientarea scolara si profesionala pun accent pe individ, pe alegerea profesiunii pentru om pe cind selectia profesionala urmareste sa selecteze omul pentru post. De asemenea, orientarea scolară si profesionala vizează un nou tip de învăţământ, global si deschis care sa faciliteze libertatea optiunilor si accesul la diferitele soiuri de invatamânt si de meserii.
Obiectivul orientarii scolare şi profesionale nu este numai plasarea tinerilor in raport cu cerintele socio-economice ci incearca sa promoveze fiecare tinar catre un indice de formare cit mai înalt, la care capacitatile sale sa se ridice fară ca situatia familiala si sociala sa constituie un obstacol sau un privilegiu.
Opozitia selectie — orientare scolara si profesionala tinde sa fie depasita, selectia fiind reconceputa si aplicata ca orientare la nivel de intreprindere. Adica se tinde sa nu se mai respinga pur si modest candidatul ci sa i se gaseasca un post, printre cele vacante in care el ar avea cele mai mari sanse sa fie eficient. Aceasta optiune organizationala este desemnata prim termenul de “plasare” sau de “repartitie pe locul de munca”.
Atit orientarea scolara şi profesionala cit si selectia profesionala se bizuie pe datele examenului psihologic în sensul o decizie de consiliere nu poate fi luată fară o cunoastere profunda a personalitatii candidatului, iar lucrul acesta este la fel de discutabil in domeniul selectiei stiintifice a persoanelor.
Distinctia intre orientarea scolara si profesionala şi selectia profesionala are totusi un temei bazat pe ordinea lor in timp, in sensul ca orientarea scolara premerge celei de-a doua perioade a scolaritatii gimnaziale.
Informarea asupra lumii profesiunilor care sta la baza orientarii profesionale se realizeaza pe baza monografiilor profesionale. Mai recent se utilizeaza computerele in care se introduc elemente care caracterizeaza personalitatea candidatului elemente care au fost evidentiate prin interviuri, teste de aptitudini, chestionare de interese. Calculatorul genereaza familii de profesiuni pentru care candidatul ar avea mai multe sanse de reusita.
Rezultatele investigatiilor care premerg consilierea candidatului sunt utilizate de o maniera nondirectiva, in sensul ca decizia finala privind imbratisarea unei profesiuni sau alteia apartine candidatului.
Iată, vorbind despre temeiurile orientarii scolare si profesionale un autor francez J.L.
Chancerel spune: ''O societate autarhica in care rolul fiecaruia este precis stabilit nu are nevoie de orientare pentru ca fiul unui rege devine rege (sdau prinţ) un fiu de ţăran devine ţăran. Aici funcţia socială determină diferenţa dintre oameni. Orientarea profesionala pleaca de la o ipoteza inversa: diferenta trebuie sa determine locul fiecaruia in societate sau in institutie.”
Din acest punct de vedere orientarea scolară si profesionala este consecinta multiplicarii rolurilor sociale pe de o parte iar pe de alta parte este consecinta necesitatii resimtite de anumite persoane de a-si schimba profesiunea de mai multe ori in cursul vietii pentru ca azi se vorbeste tot mai mult despre o orientare pe linia carierei, se vorbeste de aşa zisul “plan de carieră” care reprezinta un ansamblu de roluri profesionale pe care individul, fie in functie de optiunile sale in schimbare, fie de schimbarile care apar in dinamica profesiunilor trebuie sa imbratiseze de-a lungul vietii mai multe profesiuni sau mai multe specializari in cadrul aceleiasi meserii. Acelasi autor face distinctia dintre orientarea individuală şi orientarea colectiva. Orientarea individuala spune el, trimite la individul integrat social si reprezinta ansamblul circumstantelor susceptibile sa favorizeze expansiunea armonioasa a omului, ca un eu integrat, coerent. Din acest sens, orientarea individuală urmareste sa faciliteze individului o analiza a propriei perceptii şi reprezentari despre rolul social pentru a putea ca in functie de realitatea sociala si de aptitudinile sale să se ataseze adânc de un rol social bine definit. Orientarea colectiva trimite la individul comunitar si se bazeaza pe constientizarea de catre individ a constrângeribor sociale. Rezultă că totusi nu poti sa faci indiferent ce doresti in viata, aceasta relativ la profesiune, pentru ca alegerea depinde de piata muncii (te poti face pilot asa cum ai visat din copilarie dar este necesar să poti profesa găsind plasament pe piaţa muncii).
Activitatea consilierului este de a facilita candidatului constientizarea faptului ca se află anumite constringeri sociale (piata muncii, mobilitatea sociala ca de exemplu si ordinea socială) care limiteaza optiunile individului. Deci orientarea scolara şi profesionala corespunde atit unor nevoi individuale cit si comenzii sociale. Orientarea are o adresabilitate care se intinde pe tot parcusul vietii active datorita dinamicii profesiunilor cit si situatiilor de viata.
Dups Salade, interesele profesionale se modifica — este vorba de proiecte, aspiratii, vise pe care şi le fac puberii si care nu se mai regasesc ca profesiuni alese sau ca roluri sociale imbratisate la virsta adultă, astfel:
ceea ce viseaza copii la 11, 12 ani se schimba in proportie de 75— 80%
14, l5 ani “ 45—55%
17, l8 ani “ “ 20%
De asemenea o serie de statistici afirma ca 50% dintre muncitori tind sa-si schimbe cel putin o data in viata, daca nu de mai multe ori, profesia. De aceea studierea intereselor şi a optiunilor profesionale joaca un rol important in consilierea de orientare scolara si profesionala. Din pacate chestionarele de interese din acest domeniu nu sunt suficient de elaborate si standardizate.
Privitor la examenul psihologic se urmăreste determinarea nivelului de creștere al caracteristicilor psihologice, actiunea care foloseste atit cunoasterii cit si autocunosterii posibilitatilor unui individ. Rezultatele examenului psihologic constituie fundalul pe care se poate discuta cu candidatul. E adevarat ca rezultatele examenului psihologic inglobeaza şI informatii cu caracter nepsihometric, provenite din interviul anamnestic. Aceste informaţii au valoare orientativa deci non directiva in sensul că ne vom feri intodeauna sa etichetam subiectii să le depreciem imaginea de sine. Efortul nostru trebuie sa se concentreze pe o facilitare subtilă a autocunoasterii subiectului si de-al ajuta sa-si formuleze optiunea in functie de aceasta autocunoastere.
Utilitatea orientarii profesionale este constatata intr-o serie de studii. În 1937, in AngIia, Vitellis constata ca dupa 3 ani de la consilierea lotului considerat, 75% dintre subiecti isi mentineau profesiunea fată de numai 44% citi mai ocupau profesiunea aleasa dintre cei neconsiliati. Campbell dupa 25 de ani de la consiliere constata că lotul orientat profesional a obtinut efecte academice mai bune fată de lotul neconsiliat.
Am mai putea adauga la caracteristicile orientarii scolare şi profesionale că ea tinteste exercitarea profesiunilor la inalte cote de creativitate si că urmareste tocmai depistarea, exersarea si fructificarea potentialului creativ.
Alegerea profesiunii se produce esalonat pe toata durata vietii active, durata care poate să implice in unele cazuri o succesiune de pozitii, functii, roluri profesionale. Aproximativ nimeni nu ramâne pe acelasi post de la inceputul perioadei active si pină la pensionare. Cel mai adesea este vorba de o dinamica a profesiunii pe toata durata vietii. In aceasta succesiune de roluri profesionale omul cauta să-si conserve sentimentul implinirii de sine. Conform lui Super profesiunile exercitate sunt factori determinanti ai statusului social, ai atitudinilor, valorilor precum si ai stilului de viata personal. De aceea orientarea in scoala trebuie sa se faca spre carieră, adica spre un mod de viata in care profesiunile se altera necontenit.
O serie de institutii internationale: “Biroul International al Educatiei” şi “Conferinta Internatională a Educatiei” au propus o serie de reforme ale sistemelor de invatamint in care sunt prevazute cicluri de orientare in care perioada de scolarizare se prelungeste până la 16 ani . Alti specialisti propun ca pregatirea generală obligatorie sa meargă pina dincolo de 18 ani pe considerentul că abia dupa aceasta virsta alegerea profesiei se face in conditii de maturitate. Astfel se realizează o egalizare a sanselor prin faptul că elevii strabat o suită de alegeri, deşi maturitatea în privinţa opţiunilor poate fi atinsa functie de individ. In orice caz nu trebuie pierdut din vedere că, cu cit nivelul studiilor este mai ridicat, cu atit orientarea se va cauzează mai liber.
Este un câstig, o achizitie definitivă in teoria orientarii scolare şi profesionale intelegerea necesitatii ebaborarii unor programe de dezvoltare a personalitatii si de orieritare scolara şi profesionala menite sa faciliteze optiuni cit mai largi din componentă tinerilor bazate pe cunoasterea capacitătilor personale si pe cunoasterea posibilelor oferte de profesiuni.
Este interesanta clasificarea pe care E. Ginsberg şI col. ( Occupational choise, Columbia, Univ. Press, 1951) o fac cu privire la stadialitatea deciziilor in alegerea profesiunilor. Ei disting 3 perioade:
a) perioada fanteziei, intre 6— 11 ani, când copilul se identiflca cu unele roluri ale adultului, functie de nevoile sale afective
b) perioada asteptarilor, intre 12— 18 ani. Aici autorii deceleaza 3 substadii: substadiul intereselor, substadiul capacitătilor-cind adolescentii devin constienti de propriile capacitati, substadiul valorilor-cind adolescentii deja descifreaza la nivelul semnificatiilor continutul diverselor profesii.
a) perioada realista, intre 19-25 ani, care si ea este decelata in 3 substadii: substadiul explorării, substadiul cristalizarii, substadiul specificarii
Adolescenţa este perioada maturizarii psihosociale relative, perioada de fixare a rolurilor socio¬profesionale. Se produce acordul intre tendinte, preferinte, aspiratii şi imaginile de rol profesional. Deci momentul este un important factor motivational in alegerea profesiei. Creșterea in perspectiva a unui model viitor are un concluzie restrictiv asupra Eului prezent al copilului. Eul prezent, imaginea de sine actuala sunt influentate de efectul anticipativ al rolului la care să aspire in viitor. Există diferente individuale in privinta proiectarii in viitor - mai apropiat sau mai indepartat. Aceste eșantioane anticipate si anticipative joaca un voinic rol adaptativ si motivational.
SELECTIA PROFESIONALA
Reprezintă programul elaborat de diverse organizatii care vor sa incadreze salariaţi pe posturile vacante. Se opereaza intotdeauna cu asa zisa “rata a selectiei” care este egala cu numarul de candidati supra posturile vacante. Selectia este cu atit mai riguroasa cu cit numarul de candidati este mai mare decit posturile vacante. Conducerea organizatiilor implica luarea deciziilor care privesc oamenii. In fiecare organizatie deciziile sunt luate cu privire la cine va fi angajat, promovat, retrogradat, sanctionat, recompensat, transferat.
Discutind temeiurile selectiei profesionale şi în acelasi timp cauzele diflcultatilor luarii deciziilor de personal cit mai exacte, R. Guion arăta că este o masură potrivita, asiguratorie să fie angajati toti aceia care indeplinesc sarcinile pentru care sunt platiti. Din nefericire, performanta nu poate fi descrisa sau masurata cu exactitate inainte ca ea sa fi avut loc.
Un autor Benjamin Schneider (1976) conține in eforturile organizatiior privind selectia, planiflcarea resurselor umane, recrutarea de personal, alegerea metodelor potrivite pentru luarea deciziilor precum si cercetarile asupra procedurilor de selectie.
Este palpitant sa schitam istoricul fundamentariii teoretice si metodologice a selectiei profesionale.
Decizii de selectie au fost luate pretutindeni in istorie, dezvoltarea unei stiinte de selectie a pesonalului este de data mai recenta. Antecedentele ei se originează in lucrarile lui Dalton, ale lui J. Derril, A. Binet şi alţii.
Prima aplicare a principiilor de măsurare in selectie este data la inceptul sec. nostru de preocuparibe lui Hugo Munsterberg care a concretizat testarea operatorilor din centralele telefonice si a corelat scorurile la acest test cu profesiunea. De asemenea el a realizat si testarea vatmanilor de tramvaie si a reusit sa reduca numarul accidentelor, demonstrând ca selectia stiintifica bazata pe teste este net superioara selectiei empirice. De asemenea in primul razboi universal au fost selectati peste 2 milioane de recruţi cu ajutorul bateriei de teste American Army Test Aplha, Beta, prilej cu care s-a achizitionat experienta vaboaroasa in domeniul selectiei. Dupa razboi s-a extins întrebuințarea testelor si deceniile 2, 3 inregistreaza unele progrese in utilizarea procedurilor statistice in domeniul selectiei profesionale. Al doilea război mondial a continuat selectia militarilor pentru misiunile periculoase. Dupa razboi, au fost scrise mai multe carti de referinta in care sunt publicate rezultatele mai multor activitati de selectie.
Metodele selectiei profesionale:
Testele psihologice au beneficiat de cea mai mare atentie din fracțiune psihologilor. Asa cum noteaza Guion in 1976, interviul este cel mai utilizat dispozitiv in luarea deciziilor de selectie. O serie de studii au dat nastere unor dubii serioase in legătura cu validitatea şi fidelitatea acestei metode. Schimdt in 1976 arata că nu există prea numeroase dovezi care sa intareasca convingerea acelora care utilizează interviul, privitor la utilitatea si validitatea acestuia in selectia profesionala. Fată de intreviu care este un proces relativ subiectiv, testele psihologice sunt instrumente standardizate, mai mult, unele teste folosite in selectia profesională sunt efectiv esantioane de munca si sunt destinate masuratoriii directe a abilităţilor, a capacitatilor solicitate intr-o anumită functie. Totusi dat fiind că aceste teste pe simulatoare sunt foarte costisitoare au o aplicabilitate redusa.
Multe studii demonstreaza că scorurile la testele psihologice sunt predictive pentru reusita in profesiune. Printre acestea sunt studiile intreprinse de Edwin, Gisselli in 1973 şi de catre J. Usher in 1974. Baza metodelor nepsihometrice utilizate in selectia profesionala o constituie ideea că un comportament trecut at persoanei poate să constituie un indicator valid al comportamentului in echipa. In acest scop sunt utilizate o serie de informatii privitoare la nivelul de scolarizare, la experienta anterioara, la statusul marital, in formularea deciziei de admitere sau respingere de angajare. Analizele statistice au demonstrat că acesti itemi posibili coreleaza cu performanta in munca. Rafinarea acestei metode a condus la utilizarea chestionarelor cu raspunsuri la alegere care insa pot fi utilizate numai pentru profesiunea pentru care au fost proiectate. EIe au fost utilizate in special in SUA in selectia personalului asigurarilor si vânzărilor.
In afara de testele psihologice in selectia profesionala D.R.Ilgen (Corsini) mentioneaza metoda centrului de selectie. Aceasta metoda consta in activitatea unei echipe formata din evaluatori, nu neaparat psihologi, dar bine antrenati, care evalueaza diverse aspecte ale comportamentului candidatilor. Fiecare evaluator pregateste un raport bazat pe observatiile sale si care este prezentat in sedinta centrului de evaluare. Pa baza acestor rapoarte se decide oportunitatea angajarii sau a respingerii persoanei respective.
Dezvoltarea unei stiinte a selectiei personalului necesita o intreagă serie de cercetari si de aprofundări. Infuzarea metodelor de selectie presupune o serie de studii locale atit privind adaptarea unor probe de selectie la specificul unui anumit tip de subiecti cit si validarea probelor respective pe o populatie anume.
Există in istoricul stiintei selectiei profesionale 2 modele de baza:
A. Exemplarul “psihotehnic”, “clasic”. Acesta tine de vechile preocupari ale psihotehnicii, adica a acelei ramuri a psihologiei care era destinata selectiei profesionale. Asa cum stiti abuzul de teste si implicatiile sale sociale au condus in 1956 ca “Asociatia internatională de psihobogie” sa redenumeasca psihotehnica cu termenul de “Psihologie aplicata”. Acest model al selectiei pune un accent deosebit pe relatia dintre predictor si criteniu adica se consideră că o data stabilita o corelatie înalta intre un test si un alură al muncii atunci reusita profesionala a candidatilor selectionati pe aceasta baza este asigurata. Lucrurile nu stau chiar asa şi evolutia activitatior de selectie ulterioana a dovedit că desi existau corelatii ridicate intre predictorii utilizati şi criteriul profesional o serie de subiecti se dovedeau ineficienti, dupa cum alţii despre care se formula o prognoza negativa reuseau sa se integreze profesional. Este asa zisa problemă. a falsilor necorespunzatori, respectiv a falsilor corespunzatori. Dar inainte de a depasi acest model este foarte neobișnuit sa enumeram care sunt etapele lui:
1. etp. I — .elaborarea monografiei profesionale. Mentionam că aceasta etapa este foarte importanta pentru că odata cu ea sunt precizate cerintele psihologice care sunt specifice postului de munca care face obiectul selectiei şi aceste cerinte psihologice, însuşiri psihice sunt responsabile de reusita profesionala. De aceea este profitabil sa le decelam la candidati si sa le acordam mai multe sanse de a fi admisi acelora care le au in gradul cal mai malt de dezvoltare. Aceste cerinte sunt formulate in ceea ce se numeste “psihograma postului”.
2.,etp. II - Alegerea criteriului sau formularea criteriului. Tot pe baza de studiere psihologica a muncii sunt precizate acele aspecte ale muncii care exprima in gradul cal mai înalt reusita profesională. Criteriul poate fi obiectiv sau subiectiv; obiectiv adica atunci cind anumite aspecte ale muncii pot fi cuantificate (numarul de piese pe oră, cantitatea de vânzări, etc.) iar criteriul subiectiv se concretizeaza in aprecierea pe care o formulează managerul cu privire la valoarea si randamentul muncii unui angajat.
3., etp. III — Alegerea predictorilor, adica a acelor instrumente care sunt capabile sa prevadă, pe baza de evaluare, realizarea cu succes si in conditii de siguranta a profesiunii sau indeplinirea cerintelor postului pentru care se face angajarea.
4.,etp. IV — Efectuarea examenului psihologic si corelarea rezultatelor testelor cu cotele la criteriu. Aceasta verificare a capacitatilor predictive a testelor putem sa o efectuam fie pe un esantion de angajati, formulă care se numeşte “validitate concurenta”, fie pe un esantion de candidati pe care îi admitem pe baza de examen psihologic dar fara sa tinem seama de rezultate si cărora le masuram nivelul de performanta profesionala dupa o anumita perioada de timp. Cu alte cuvinte dupa un an, de ex., corelam rezultatele la criterii cu cele la teste. Aceasta metoda este foarte costisitoare si se numeste “validitate predictiva”. Anastasi (1976) precizează că validitatea concurentă nu se poate substitui validităţii predictive.
5., etp. V — Evaluarea programului de selectie sub aspectul utilitatii lui.
O serie de studii dovedesc oportunitatea luarii in consideratie in cadrul acestor etape ale selectiei profesionale a posibilitatilor de compensare ale anumitor disfunctii sau declinuri datorate vârstei, imbolnavirilor. Formularea posibilitatilor de compensare are ca scop tocmai eliminarea cazurilor de falsi necorespunzători sau corespunzatori in sensul că permite o individualizare mai profunda a deciziei de admitere sau respingere a unui candidat. Atunci cind constatam unele scoruri care se situeaza sub barem, cunoscind bine specificul postului, cunoscind bine cerintele psihologice putem sa decidem in mai deplina competenta daca eventualele disfunctii ale subiectilor pot fi compensate prin evoluția în exces a altor caracteristici psihice. Modelul psihotehnic are aceasta lacuna majoră: el consideră predictia reusitei profesionale ca o functie exclusiva a corelaţiei dintre predictor si criteriu.
B. Modelul actual al selecţiei
Examenul de selectie personală in modelul psihotehnic vizeaza in excepțional nivelul aptitudinilor. Ori este un fapt stabilit că reusita profesionala depinde in egala masura de situatie, de stilul de conducere, de structura grupului, relatiile interpersonale, cultura onganizationala. De aceea in 1969 .Dunnette propune un nou model de selectie. In acest model este de mentionat că nu sunt respinse modelele clasice ci ele sunt considerate subprograme ale programului selectiei iar in acest nou model sunt luati in consideratie si alti predictori care au fost ignorati in vechiul model. De asemenea acest model tine cont de interactiunea care poate avea loc intre predictori şi oameni, valorificând o achizitie psihologica datata cu un deceniu in urma şi apartinând lui Sounders in care este vorba de conceptul de variabila moderatoare. Intercatiunea intre predictor si persoana inseamna de fapt că unii predictori pot sa fie mai valizi pentru o categorie de persoane decit pentru alta. Prototipul lui Dunnette opereaza cu urmatoarele categorii:
- predictori: teste, date de observatie, date biografice
- indivizi
- comportamente
- situatii
- consecinte.
(Modelul lui Dunnette il gasim prezentat în: H. Pitariu, “Psihologia selectiei şi organizarii profesionale”, Blum şI Naylor, “Industrial Psychology”, Dunnette, “Personal selection placement”)
Tiparul grafic presupune o serie de sageti si linii punctate care indica tipurile de relatii intre categoriile enumerate ale modelului. Rolul unui astfel de model este de a optimiza capacitatea de predictie a sistemului de selectie prim contributia şi a altor componente ale modelului decit contributia predictorlor. Cu alte cuvinte se considera că un predictor poate sa fie valid pentnu o categorie de subiecti in anumite situatii si pt. o anumita categorie de consecinte (performante in munca) sau o anumita categorie de consecinte poate fi atinsa functie de anumite situatii concrete de munca in care sunt implicate anumite comportamente specifice ale subiectilor predictibile printr-un anumit tip de predictori.
FORMAREA PROFESIONALA
Reprezinta al III-lea program care urmareste câștigarea competentelor profesionale. Trecerea la formarea profesionala se desfasoara institutionalizat prin scoli profesionale, licee de profil, scoli postliceale. Formarea profesionala apare ca un ansamblu de procese de invatare umana si de achizitii individuale şi reprezinta un ansamblu de activitati desfasurate in mod individual sau colectiv, spontan dar cel mai adesea in mod organizat. Există urmatoarele modalitati de formare profesionala:
a) calificare profesionala, b) perfecţionare profesionala, c) specializare profesionala, d) intretinere profesională.
Cea mai importanta dintre ele este calificarea profesionala pentru ca ea garantează fundamentul activităţii viitoare. Formaraa profesionala are 2 directii majore:
1. formarea si dezvoltarea aptitudinilor profesionale
2. formarea si dezvoltarea deprindenilor profesionale.
Aptitudinile profesionale asa cum sunt ele definite ca ansamblul structural de trasaturi psiho¬fiziologice care asigura desfasurarea cu succes si invatarea unei profesii sunt considerate ca fiind fundamentul deprinderilor (Rosca). EIe asigura invatarea grabnică a unei profesii. Diferentele individuale depistate in cazul unei anumite aptitudini presupun diferente in privinta rapiditătii si profunzimii formării deprinderilor profesionale. In domeniul tehnic, invatarea respectiv calificarea profesionala urmaresc dezvoltarea deprinderilor tehnice. O direcţie deosebita in intelegerea procesului de aptitudini aparţine lui J.N. Cox care a exprimat un factor care intra in structura aptitudinilor tehnice şi anume factorul “M”. El consta in sesizarea si folosirea principiilor si relatiilor mecanice.
O serie de studii dovedesc existenta unui alt factor al aptitudinii tehnice si anume factorul spatial “K” considerat factorul cel mai important al aptitudinii tehnice. Alexander in 1935 mai distinge inteligenta faptica “E”.
Formarea profesionala tnebuie sa satisfaca urmatoarele feluri de raporturi: informativ şI formativ; formarea nu numai a unei gindiri reproductive ci si a uneia productive, creatoare si aplicativa. Deci trebuie sa urmareasca nu numai intelegerea şi exprimarea verbala a legilor, principiilor, notiunilor unei discipline ci si formarea unor aptitudini . Aceasta depinde de adăugarea in conditii cit mai variate a cunoştinţelor şI deprinderilor achiziţionate.
Este neapărată insusirea nu numai a unor cunostinte şi aplicatii teoretice ci si a unor cunostinte şi aplicatii practice
Raportul dintre pregatirea generală si pregatirea de specialitate vizează insusirea temeinica a unor cunostinte şi aplicatii de profil mai larg dar si de profile mai restrânse de strictă specialitate.
Exista câtiva factori de progres ai invatarii. Stabilirea lor se face pe baza de cercetari experimentale sau prin metoda observaţiei: dezvoltarea unei motivatii pozitive, insusirea scopului social al activitatii, cunoasterea modului de desfasurare a activitatii, folosirea instructajului verbal, a demonstratie, utilizarea schitelor, a planurilor, organizarea indviduala a locului de munca, dezvoltarea capacitatii de planificare individuală.
Trecerea la economia de piaţă, de la sistemul de decizie centralizat nu a diminuat cu nimic importanta formarii profesionale. Se constanta, o data cu rămânerea unor posturi in afara cimpului muncii, că singura solutie este formarea profesionala.
Filaret Sintion |
|
