PPS.MyForum.ro :: VI. METODOLOGIA ŞI PRINCIPIILE EXAMENULUI PSIHOLOGIC

Marya · Administrator

ÎN SELECŢIA, REPARTIŢIA ŞI CLASIFICAREA PERSONALULUI

Baza ştiinţifică a selecţiei profesionale o constituie examenul psihologic. Pe urmă A Anastasi examenul psihologic ca metodă de selecţie ştiinţifică a personalului asigură un spor de predicţie de 10-20%. Poate însemna puţin dar în comparaţie cu metodele neştiinţifice sporul de predictibilitate este destul de însemnat. Avem în vedere comparaţia metodei testelor cu metode empirice, neştiinţifice cum sunt:i nterviul practicat de diverşi manageri dar şi alte tehnici mai mult sau mai puţin ezoterice care astăzi la noi abundă în ofertele pe care diverse persoane le adresează, fie în selecţia pe bază de bioritm ,pe bază de zodii sau alte practici neştiincifice .
Examenul psihologic are rolul de a descifra personalitatea sub aspectele atitudinale ,caracteriale,în consonanţă cu cerinţele psihologice pe care o profesie le manifestă în raport cu ocupanţii posturilor de muncă
Examenul psihlogic este un ansamblu coerent de mijloace,procedee şi metode de investigare a personalităţii.Examenul psihologic se desfăşoară în conformitate cu un anumit algoritm ,pe baza anumitor principii ştiinţifice şi este întotdeauna călăuzit de un scop precis. Examenul psihologic în selecţie nu are loc la întâmplare şi mai ales el nu este conceput decât atunci când este justificat.Examenul psihologic nu poate fi confundat cu administrarea de teste psihologice .Examenul psihologic este un ansamblu coerent de mijloace ,procedee şi metode de investigare a personalităţii,un ansamblu organizat care uzează de următoarele procedee principale:
-observaţia, analiza datelor biografice, analiza produselor activităţii, interviul, chestionarul, testele psihologice

Principiile fundamentale ale examenului psihologic de selecţie,orientare şi repartiţie profesională
În “Psihologia muncii” examenul psihologic serveşte fie scopurilor de orientare şi de consiliere vocaţională, fie în scopul selecţiei pe anumite posturi, fie pentru repartiţia candidaţilor care urmează să fie angajaţi pe posturile unde aceştia au şansa cea mai mare de succes profesional.
Este un fapt comun că oamenii în procesul diverselor activităţi manifestă diferenţe cu privire la randament ,calitate,la nivelul de satisfacţie, ori aceste diferenţe trimit la caractiristicile comportamentale care le determină;cu alte cuvinte psihodiagnoza în domeniul “Psihologiei muncii” vizează aspectele diferenţiale
Muchielli în 1969 sistematizează astfel particularităţile psihice diferenţiale ,care sunt obiectivate prin examenul psihologic:
avem situaţia standardizată specifică oricărei probe psihologice care se adresează diverşilor subiecţi care vor elabora diverse răspunsuri, în raport cu situaţia-stimul, recte testul; acelaşi test, aceeaşi probă este administrată unei mulţimi de subiecţi şi va avea ca rezultat un număr variat de răspunsuri, funcţie de particularităţile lor psihologice .
În general,examenul psihologic bazat pe testele psihologice trebuie efectuat în condiţii ştiinţifice şi respectând o succesiune de principii, altfel acesta poate duce la rezultate inexacte, în care valoarea de predicţie a probelor psihologice este nulă .
Examenul cu probe psihologice standardizate se soldează cu o serie de indici numerici ai reuşitei care nu înseamnă sfârşitul examenului psihologic ,ci de abia începutul activităţii de interpretare psihologică. Aceste performanţe trebuie să fie aprofundate şi de aici încolo începe autentică măiestrie a psihologului industrial.
Rezultatelor generate de examenul psihologic trebuie să le adăugăm informaţii constatative provenite din alte mijloace psihodiagnostice (obsevaţie, analiza produselor activităţii).
De asemenea examenul colectiv care se practică de obicei în activitatea de selecţie, ca o primă triere a tipilor (screening), trebuie să fie secondat de administrarea unor probe individuale care ne dau posibilitatea să avem un atingere nemijlocit cu subiectul; la un examen colectiv intrăm în posesia unor date despre performanţele subiectului, dar nu şi despre căile prin care subiectul atinge acele performanţe. Ori există situaţii îndată ce un subiect să zicem nevrotic, cu un ehilibru emoţional precar, reuşeşte graţie supramotivării de a ocupa un post să obţină date în barem la examenul colectiv .Însă administrarea unei probe individuale ne dă probabilitatea să-l observăm şi de cele mai multe ori aceşti subiecţi ,care trec de examenul colectiv, înregistrează la probele individuale emotivitate crescută ,încordare,crispare,tot felul de semne ala oboselii precoce şi instabilităţii emoţionale(de la tremurul mâinilor până la dezorganizarea mişcărilor atunci când i se semnalizează efectuarea unor greşeli) pentru că gradul lui de toleranţă faţă de situaţiile frustrante este foarte scăzut. De asemenea, rezultatele obţinute la probele individuale sunt uneori cu atât mai concludente dacă sunt repetate de două trei ori. Evident că această cerinţă este valabilă pentru situaţiile când este esenţial să evaluăm gradul în care subiectul profită de pe urma exerciţiului, respectiv dacă curba greşelilor sau timpul de execuţie în efectuarea unei sarcini de atenţie sau psihomotorii se ameliorează. Toate aceste efecte cu caracter ameliorativ privind performanţa la test se datorează învăţării.
De exemplu: sinusoida Bonnardel este o probă pentru investigarea preciziei manuale. Ea constă într-un disc însușit cu 2 pinteni în centru la o distanţă de 2 cm. Cercul poate fi deplasat de- a lungul unei sinusoide metalice astfel încât pintenii să nu atingă marginile labirintului. Dispozitivul este cuplat cu un contor electric care măsoară atingerile pintenilor de margini. O astfel de probă, administrată de mai multe ori, ne relevează o scurtare a timpului de execuţie a timpului de execuţie şi a numărului de greşeli care sunt indicatori ai învăţării. Pentru performanţa subiectului cea mai concludentă este ultima testare, însă cea mai concludentă este curba erorilor sau a timpului de execuţie pentru că ne arată « profitul « pe care u subiect îl are de pe urma exerciţiului.
Un examen psihologic bine condus este, după Campbel (1974), un eveniment important în viaţa subiectului, performanţele obţinute fiind reţinute şi după 25 de ani.
Examenul psihologic, funcţie de destinaţia sa în domeniile “Psihologiei muncii” este de mai multe tipuri:
1 .Examenul psihologic de selecţie şi repartiţie profesională, urmăreşte admiterea acelor candidaţi care dau satisfacţie din punctul de vedere al aptitudinii solicitate în cea mai înaltă mărime pe postul respectiv.
2.Examenul de promovare –evaluarea psihologică a consecinţelor promovării unor persoane în posturi superioare, adică prognozarea nivelului lor de reuşită ; se urmăreşte predicţia adaptării candidatului la schimbările pe care le presupune promovarea. Examenul psihologic urmăreşte să confirme sau să infirme persoana respectivă în legătură cu performanţele sale viitoare ;
3.Examenul psihologic de orientare şi reorientare profesională –este un examen ale cărui date sunt utilizate în convorbirile cu candidatul, în legătură cu dificultăţile pe care le înregistrează în activitatea profesională sau în legătură cu domeniile către care poate fi reorientat ca urmare a pierderii locului de muncă. De obicei consilierea se face la cererea persoanei sau a instituţiei care se ocupă de persoana respectivă;
4.Examenul de avizare pe post sau cu caracter de control periodic –urmăreşte să evidenţieze eventualele deteriorări psihologice articole fie de caracterul solicitant sau toxic al condiţiilor de muncă, fie produse de înspre diversele împrejurări de viaţă extraprofesională. Unul din factorii cu caracter puternic compensator în declinurile cognitive îl reprezintă experienţa. Totuşi disponibilităţile compensatorii pot suplini eventualele deficite numai dacă aceste compensări nu periclitează siguranţa postului respectiv. O înșiruire de studii comentate de Backman şi Dixon (1992, 1995) au relevat existenţa unei relaţii matematice, al cărei graf are siluetă de “ U” inversat, între gravitatea declinului şi reuşita compensării lui: declinurile sau handicapurile foarte uşoare nu necesită probabil eforturi compensatorii diferite, iar în cele foarte severe compensarea eşuează.
5.Examene cu caracter deosebit Ele sunt utile în consilierea şi reorientarea subiecţilor ,respectiv în evaluarea capacităţii de muncă ,alături de alţi specialişti, ca în cazul persoanelor care au suferit un accident, o îmbolnăvire gravă sau în cazul inșilor care înregistrează o scădere inexplicabilă a performanţelor sau manifestă comportamente deviante. Ele se mai practică în scop de expertiză.

Organizarea examenului psihologic în industrie
În literatura românească se află o serie de lucrări care precizează condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească un cabinet psihologic pentru a desfăşura activitatea de psihodiagnoză în scopurile de selecţie ,orientare şi repartiţie profesională.
Examenul psihologic trebuie să se desfăşoare într-un cadru bine organizat. Cabinetul trebuie să fie dotat cu teste, instrumente, spaţiu, mobilier adecvate şi necesare şi să pune la dispoziție o ambianţă proprie desfăşurării examenului psihologic, adică să fie situat într-o zonă mai liniştită ,să fie bine ventilat, şi în general cu bune condiţii de microclimat .
Examenul psihologic se desfăşoară pe baza unor algoritmi care implică o serie de paşi obligatorii:
a)colectarea unor date biografice şi de identificare: nume, prenume, profesie, indice de pregătire profesională şi generală ,date despre starea civilă, familia de origine, familia actuală, stagiul militar, acomodarea cu disciplina militară, experienţa profesională ,avansări, sancţiuni, retrogradări, etc.
b)efectuarea examenului colectiv, implică în mod distinct probe creion- hârtie.
c)efectuarea examenului individual, presupune administrarea unor probe pe aparate sau a unor probe individuale cum sunt testele proiective, interviul anamnestic
d)Examenul se termină cu un interviu în care subiectului îi sunt prezentate rezultatele şi este consiliat în concordanţă cu aceste rezultate; sunt confirmate sau ifirmate o serie de ipoteze pe care psihodiagnosticianul le-a emis pe baza datelor examenului psihologic colectiv şi individual.
W.Stern propune următorul algoritm:
a) investigarea componentelor de bază; presupune examenul senzaţiilor, proceselor senzitive, perceptive, investigarea memoriei, limbajului, imaginaţiei, etc.
b) investigarea componentelor intelectuale; implică evaluarea inteligenţei, investigarea capacităţii de raţionament, de judecată,etc.
c) investigarea unor componente personale: se are în vedere dinamica personalităţii ca de pildă şi universul semnificaţiilor subiective: poziţia lui faţă de valori, norme, credinţe, etc.
G.Allport, la rândul lui, recomandă următorul algoritm:
a)investigarea sistemelor psihofizice determinate:
-investigarea constituţiei şi a temperamentului
-evaluarea aptitudinilor şi a inaptitudinilor în raport cu cerinţele postului sau sarcinii în legătură cu care subiectul este examinat
b) investigarea componentelor speciale; se are în vedere precizarea naturii componentelor dobândite,a deprinderilor, obişnuinţelor, experienţei acumulate de subiect
c) organizarea /dinamica personalităţii, investigarea capacităţii de efort, rezistenţă la stres, nivelul de motivare, interesele, idealurile subiecţilor
d) evaluarea sistemului relaţional şi a capacităţii de adaptare la mediul înconjurător
Tiberiu Kulksar propune următorul algoritm, în lecţii practice de psihodiagnostic:
a)abordarea sectorului psihosomatic; se are în vedere evaluarea dezvoltării fizice, psihice, a rezistenţei la solicitări
b)abordarea palierului cognitiv-aptitudinal care cuprinde cuprinde cunoştinţele, inteligenţa, înţelegerea, interesele cognitive, atenţia, memoria, învăţarea
c) abordarea sectorului afectiv: maturitatea /imaturitatea emoţională, dispoziţii afective şi reactive, tăria de contact, de toleranţă la frustaţie
d)abordarea sectorului volitiv: voinţa, autocontrolul, perseverenţa, disciplina, stăpânirea de sine, încrederea, activismul
e)abordarea sectorului psihosocial: sociabilitatea, conduita socială, puterea de conducere
f)abordarea sectorului valoric: valori , idealuri, aspiraţii, interese dominante.
Alegerea uneia sau alteia dintre aceste scheme posibile de examinare psihologică depinde de tipul de examen şi de obiectivele pe care le urmărim.

Testele psihologice utilizate ca instrumente de psihodiagnostic în psihologia personalului
Psihodiagnoza în contextul “Psihologiei muncii” urmăreşte să exploreze personalitatea umană pentru a facilita predicţii cu privire la comportamentul oamenilor în situaţiile de muncă. Testele psihologice reprezintă o miniaturizare a relaţiilor reale, transpuse în condiţii de laborator. Se pune problema că pentru situaţiile de muncă testul psihologic va fi cu atât mai predictiv cu cât va modela cât mai exact situaţiile naturale de muncă. De aceea această modelare trebuie să respecte o serie de principii:
-alegerea factorilor semnificativi şi esenţiali pentru procesul de muncă, în legătură cu care se face predicţia comportamentului de muncă viitor;
-probele trebuie să ofere condiţii standard, deci aceleaşi pentru toţi subiecţii pentru a face comparabile rezultatele;
-ca şi în celelalte domenii, predicţia succesului în muncă se realizează în condiţii de probabilitate mai mică sau mai mare iar valoarea predicţiei este condiţionată de caracteristicile psihometrice ale testului,. Avem în vedere validitatea, adică nivelul corelaţiei dintre test şi criteriu.
Reamintim principalele caracteristici metrologice ale testelor psihologice care sunt:
-fidelitatea, validitatea, standardizarea
În domeniul “Psihologiei muncii” problema validităţii, respectiv a corelaţiei dintre predictor şi criteriu capătă o importanţă excepţională. În aria “Psihologiei muncii” s-a dezvoltat o întreagă problematică legată de relaţia predictor-criteriu care este încă deschisă. S-au dezvoltat o serie de mijloace statistice, matematice care să amelioreze capacitatea predictivă şi deci validitatea probelor psihologice.
O serie de autori, printre care şi A. Anastasi în legătură cu validitatea testelor industriale, face menţiunea că testele trebuie să capete o validare locală bazată pe studii locale. Să zicem că un test de aptitudine tehnică este preluat din cultura americană. Pentru a fi administrat, în condiţii de maximă capacitate predictivă, într-o organizaţie românească, este necesar ca această probă să fie adaptată, (tradusă ) şi studiată pe un lot românesc pentru că împreună de nivelul aptitudinal, care este implicat în rezolvarea itemilor, testul intră şi sub influenţa culturală care ţine de limbă, tradiţie industrială, etc. Mai mult, validitatea locală se referă la necesitatea ca şi o probă care a fost validată pe populaţia românească, dacă va fi utilizată de exemplu într-o organizaţie industrială, să fie studiată şi validată pe acea populaţie pentru că apar diferenţe de la o zonă geografică la alta a ţării.
O astfel de măsură de a etalona probele pe populaţia locală după Ann Anastasie patru etape principale:
-efectuarea analizei muncii, pentru a identifica elementele majore ale postului şi o data cu aceasta specificarea aptitudinilor necesare reuşitei;
-selectarea testelor pentru evaluarea caracteristicilor psihologice specifice în etapa întâi;
-corelarea fiecărui test cu criteriile păstrându-le doar pe acelea care au un coeficient de corelaţie mare;
-formularea unei strategii pentru etapa de admitere – respingere a candidaţilor.
În realitate, spune A. Anastasi, în această etapă de adaptare a testelor psihologice şi de etalonare pe populiţia locală intervin trei soiuri de limitări:
-inaccesibilitatea unor date de criterii suficient de valide;
-existenţa unui număr insuficient de angajaţi pe un post intr-o organizaţie, motiv pentru care nu putem constitui un eşantion statistic satisfăcător;
-De multe ori eşantionul se modifică pe durata validării pentru că nu toţi angajaţii pot fi păstraţi în inteprinderi în condiţiile în care ei nu-şi rezolvă sarcinile postului sau au comportamente indezirabile.
Datorită acestor dificultăţi în “Psihologia muncii” se vorbeşte tot mai des de necesitatea operării cu conceptul de validitate de conţinut adică uneori neavând posibilitatea să efectuăm studii empirice de validare, ne putem mulţumim provizoriu cu faptul că testele prin conţinuturile lor ( prin itemi, modul cum sunt formulaţi, natura lor etc.) sunt in consonanţă cu procesele psihice pe care urmărim să le evaluăm, reprezentând un eşantion reprezentativ al comportamentului investigat
O altă soluţie este operarea cu validitatea de construct (validitatea conceptuală). Adică uneori ne putem mulţumi cu faptul că testele sunt acoperite de o teorie ştiinţifică solidă şi cu faptul că ele operaţionalizează, traduc în fapt, materializează conceptele acestor teorii.
Un alt concept este validitatea sintetică-care ar putea să suplinească o serie de dificultăţi în domeniul validării testelor. Validitatea sintetică mai naşte şi generalizarea validităţii: dacă de exemplu un test s-a dovedit util şi predictiv în selecţia maiştrilor, el va putea fi utilizat şi pentru selecţia altor maiştrii din altă zonă geografică, dacă postul de maistru actual este asemănător prin natura sarcinilor cu postul de maistru pe care s-a efectuat validarea şi etalonarea iniţială.
Există două tipuri de validări empirice, adică bazate pe studierea statistică a relaţiei cu criteriul: 1) validitatea concurentă (se caracterizează prin faptul că între testare şi măsurarea criteriului nu este nici un interval de durată); 2) validitatea predictivă (se caracterizează prin aceea că persoanele testate vor fi angajate fără să ţină cont de rezultate examenului. După o perioadă determinată, şase luni – un an vor fi evaluate d.p.d.v. al performanţelor profesionale. Notele la acest criteriu vor fi corelate cu performanţele iniţiale la testele psihologice.
-Validitatea predictivă este incomparabil mai valoroasă din punct de vedere ştiinţific ,decât validitatea concurentă.

Teste psihologice utilizate în psihologia personalului
Tiffin şi Mc Cormick (1967) enumeră astfel destinaţiile testelor psihologice în industrie: selecţia viitorilor angajaţi, orientarea candidaţilor, schimbarea locului de muncă, promovarea, evaluarea eficacităţii unui program de formare, detectarea indivizilor care trebuie încadraţi în programe de formare, consilierea personalului.
Testele se clasifică după criteriile utilizate în general în psihodiagnoză, astfel:
După condiţiile de examinare sunt:
1.individuale, 2.colective, 3.de tip creion-hârtie, 4 .de performanţă
După Pierre Pichot: de eficienţă, de personalitate
C.după procesul psihic investigat:
1.de inteligenţă, 2.de aptitudini speciale, 3.de personalitate
D. După Favarge:
1.de abilitate (dau spre rezolvare diverse probleme), 2.chestionare
I. Teste de aptitudini intelectuale. Thurstone a identificat următoarele aptitudini intelectuale : înţelegere verbală, fluiditate verbală, memorie, raţionament inductiv şi deductiv, aptit. Numerică, rapiditatea percepţiei, percepţie spaţială.
În psihodiagnoza selecţiei, orientării şi repartiţiei profesionale se utilizează testele de inteligenţă (care testează diverse aspecte ,precum: inteligenţa verbală, inteligenţa neverbală, concretă, abstractă), teste pentru investigarea creativităţii. Principalele teste de inteligenţă utilizate în psihologia personalului sunt: testele de comprehensiune verbală : Bonnardel (BVC16S şi BVC8), Testul Goguelin (fraze în dezordine) ; teste de inteligenţă nonverbală : Matricile Progresive Raven, testele de inteligenţă concretă sau nonverbală elaborate de Bonnardel etc.
Un loc bine meritat l-a câştigat în domeniul selecţiei profesionale bateria de teste GATB (General Aptitude Batery Test). Probele acestei baterii au fost elaborate în ideea că practicarea unei profesii implică un profil aptitudinal specific. Aceste teste sunt structurate factorial. GATB cuprinde următorii factori: general(G), verbal(V), spaţial(S), numeric(N), perceperea formei(P), percepţia administrativă(Q), coordonarea motorie(K), dexteritate digitală(F), dexteritate manuală(M). Este singura baterie factorială generală adaptată la selecţia profesională (Tiffin, Mc. Cormick.).
În selecţia profesiunii, GATB a acumulat în unele cercetări un coeficient de validitate de 0.93, datele sunt communicate de Crombach în cartea “Essential of Psychological Testing”.
Fondul examinării psihologice, în vechea psihometrie, l-a constituit examinarea aptitudinilor fiindcă cândva şi numaidecât după război se considera că aptitudinile ar fi în cel mai înalt grad responsabile de reuşita profesională. Astăzi în virtutea orientărilor umaniste, holiste din psihologia teoretică se consideră că reuşita profesională este în funcţie nu numai de aptitudini dar şi de factorii conativi, motivaţionali, valorici ai personalităţii.
Există două tipuri principale de teste de aptitudini:
-teste de aptitudini generale,de forma bateriei de teste GATB
-teste de aptitudini deosebite ca de ex. aptitudinea mecanică.
Fleishman şi Hampel pe bază de analiză factorială a performanţelor psihomotorii grupează probele psihologice în următorii factori: precizia controlului, coordonarea membrelor, orientarea răspunsului, momentul de reacţie, viteza mişcării mâinii, controlul calitativ, dexteritatea manuală, dexteritate digitală, siguranţa antebraţului, siguranţa braţului, siguranţa mâinii , viteza încheieturii mâinii, viteza degetelor, ţintirea.
După Favarge (1972) probele care simulează pe aparate sarcinile concrete sunt mult mai predictive decât probele în care gradul de izomorfism între sarcina adevărată şi sarcina standardizată este scăzut. În virtutea tradiţiei teoretice holiste, structurale, sistemice de abordare a personalităţii în “Psihologia muncii” astăzi se folosesc teste /chestionare de personalitate, care, deşi seunt considerate că întrunesc validităţi reduse, sunt totuşi utile mai ales în posturile înalte de conducere. Ulterior s-a dovedit că sunt utile şi în selecţia pentru posturile medii şi submedii.
II. Teste de aptitudine mecanică
Aptitudinea mecanică este definită ca fiind capacitatea de a lucra cu maşini şi de a înţelege cu uşurinţă principiile de funcţionare a utilajelor tehnice. Ea cuprinde inteligenţa mecanică şi o serie de aptitudini senzorio-motorii cum sunt dexteritatea şi coordonarea manuală. Studiile întreprinse de Friedman (1957) au evidenţiat existenţa unei aptitudini generale mecanice şi a unor aptitudini mai specifice cum sunt vederea sau combinarea în spaţiu, capacitatea de a intui relaţii spaţiale. Exemple de teste de aptitudini mecanice : M.E.C.A. elaborat de P.Rennes, The Mechanical Comprehension Test elaborat în 1948 de F.K. Bennett., testul de aptitudine mecanică Mc. Quarrie, testul de cuburi al lui Wiggly, Testul de leviere al lui Meilli, etc. O categorie aparte o formează testele psihomotorii : Testul de dexteritate manuală O. Connor, testul Purdue-Pegboard, sinusoida Bonnardel, Tesl de disociere manuală Lahy, Testul H. Rupp de disociere manuală etc.

PROBLEMA CRITERIULUI-PROBLEMA FUNDAMENTALĂ ÎN VALIDAREA TESTELOR PSIHOLOGICE UTILIZATE ÎN SELECŢIA, ORIENTAREA, FORMAREA ŞI REPARTIŢIA PERSONALULUI
Problema fundamentală a validării testelor psihologice am putea să o condensăm în următorul dicton: “Daţi-mi un criteriu valid şi voi face predicţii deosebit de probabile în legătură cu comportamentul viitor al persoanei.
Ce este criteriul? Criteriul reprezintă un standard sau un etalon prin care putem evalua performanţle profesionale, aptitudinile motivaţionale. Alţi autori îl definesc drept o variabilă care îngăduie evaluarea unui fenomen. Criteriul este evaluat prin diverse modalităţi:
a)examinarea nivelului de cunoştinţe
b)fişele de evaluare folosite de diverşi evaluatori în diverse faze ale instruirii salariaţilor
c)proba de lucru ; constă într-o sarcină bine precizată, standardizată care se dă candidatului şi pe această bază i se evaluează pregătirea, competenţa profesională, sub profilul calităţii ,cantităţii, randamentului muncii
d)fişa de evaluare calitativă a muncii
e)productivitatea muncii: nr de produse executate per unitatea de timp, timpul de execuţie, numărul de greşeli comise în efectuarea unor operaţii etc.
Elaborarea unui instrument de evaluare a performanţei, de măsurare a criteriului parcurge mai multe etape : 1) analiza muncii şi a cerinţelor organizaţionale ; 2)efectuarea măsurătorilor comportamentului prezent şi compararea acestor măsurători cu rezultatul aşteptat aşa cum a fost el identificat prin analiza muncii ; 3) identificarea dimensiunilor criteriului prin tehnici statistice şi de analiză factorială ; 4) stabilirea fidelităţii şi validităţii de construcţie a elementelor identificabile ca fiind ingrediente ale criteriului
Determinarea validităţii predictive pentru fiecare componentă a criteriului luate una câte una
Obiectivul major al oricărei cercetări efectuate în domeniul “Psihologiei muncii” fie că reprezintă selecţia, orientarea ,fie repartiţia ,în general optimizarea factorului uman, face apel direct la problema criteriului.
Criteriile pot fi de mai multe feluri: 1).obiective ; 2) subiective (Mc Cormick şi Tiffin 1969)
Thorndike distinge 3 tipuri de criterii:
A. immediate / prezente
B. intermediare
C. finale
Astfel,un individ prestează o muncă prin care acumulează experienţă profesională. Aceasta subliniează caracterul dinamic al criteriulu ; el nu rămâne constant pe toată durata, ca de altfel nici abilităţile individulu. La început el poate să depună mai mult efort pentru obţinerea aceloraşi rezultate pentru care mai târziu va depune un effort mai mic şi cu satisfacţie profesională mai mare. Ca şi testele psihologice, criteriile trebuie să îndeplinească anumite caracteristici metrologice:
-fidelitatea ( constanţa măsurătorilor efectuate pe aceiaşi indivizi).
-validitatea (criteriul să măsoare întocmai acele aspecte ale muncii care sunt definitorii pentru reuşita profesională).
Problema se pune astfel: ce soluţii putem să adoptăm în alegerea criteriului ?
Există un fapt recunoscut că reuşita profesională este constituită din numeroase dimensiuni care ajută la succesul în profesiune. Din această cauză, când vorbim despre criterii le putem clasifica şi din punctul de vedere al complexităţii lor, în :
A) Compuse/globale. Astea presupun gruparea tuturor dimensiunilor prin adiţionare astfel încât să se obţină o notă unică.Un astfel de criteriu pune problema dacă prin combinarea diferitelor aspecte ale performanţei profesionale într-un criteriu unic obţinrm o măsură pertinentă a comportamentului de muncă real. Există mai multe metode de a corobora performanţele la subcriterii în cadrul criteriului compus. Foarte frecvent subcriteriile sunt grupate numai dacă intercorelaţiile dintre ele sunt suficient de mari, căci, dacă ele sunt mici şi ne arată aspecte cu totul variate nu avem cum să le corelaţionăm .De asemenea, extrem de frecvent combinarea scorurilor la subcriterii se face pe baza unor ponderi bazate pe aprecierile unui grup de experţi care strabilesc din componentele criteriului compozit că unele au ponderea 0,5 sau 0,6 sau 0,7 ş.a. Un alt mod de ponderare este prin analiza factorială ; analiza factorială este un proces de analiză statistică ce se soldează cu o serie de coeficienţi care exprimă nivelul de corelaţie între fiecare componentă şi criteriul general. O altă tehnică este cea a ecuaţiilor de regresie care exprimă pondera fiecărei componente în predicţia criteriului compozit
B) Multidimensionale, există autori care preferă acest al doilea tip de criteriu. Ei spun că dat fiind complexitatea muncii şi a performanţei în muncă este inutil să combinăm numeroasele aspecte pentru că tot nu le-am putea epuiza ; este mai bine să le alegem pe cele esenţiale şi să corelăm performanţele la test cu fiecare dintre ele, în lipsa uni temei rigutos de ale combina (Dunnette şi Cronbach ). Ghiselli este susţinătorul criteriului multiplu şi afirmă că acesta este de 3 feluri:
B.1.static - exprimă performanţa la un ocazie dat.
B.2.dinamic - ţine cont de schimbările care apar în evoluţia profesiei.
B.3. individual - se referă la aspecte personale care îi fac pe indivizi să difere unii de alţii în privinţa reuşitei profesionale.
C.Generale. Modelul criteriului general este caracterizat prin complexitate, bogăţia de performanţe întrucât are un contact mult mai nemijlocit cu realitatea muncii. Campbell ,Lawler şi Craick susţin acest model. Competenţa profesională este surprinsă de ei prin 3 dimensiuni şi anume: comportamentul în muncă. La un cadru de conducere se exprimă prin: nivelul de cunoştinţe generale, capacitatea de rezolvare a problemelor, capacitatea organizatorică, etc; performanţele în muncă, exprimate prin: calititatea deciziilor, modul în care firma îşi atinge obiectivele, etc; consecinţele organizaţionale: calitatea rezultatelor, climatul, gradul de satisfacere a salariaţilor etc. În concepţia acestor autori, criteriul profesional este o funcţie de mai multe aspecte:
-care ţin de personalitatea conducătorului
-de climatul organizaţional
-de felurile sarcinilor solicitate
Acest model prezintă avantajul că faţă de celelalte modele, nu mai priveşte performanţa profesională într-un mod unilateral sau prin reducerea doar la câteva caracteristici ci accentuează natura dinamică a criteriului, faptul că rezultatele organizaţionale sunt concretizate în indici globali care definesc eficienţa muncii.
Bineînţeles că apare întrebare : care dintre aceste 3 modele ar fi acela care ar satisface mai pe perfect cerinţa de validitate empirică cu criteriul. O analiză profundă,calitativă a condiţiilor specifice fiecărui post de muncă va arăta care dintre aceste eșantioane este cel mai pertinent. Astfel, dacă obiectul cercetării psihologice este validarea unei baterii de teste ,atunci cel mai util criteriu este cel compozit pentru că cel puţin prezintă avantajul comodităţii prelucrării statistice. Atunci când se realizează selecţia psihologică pe posturi cheie, atunci când trebuie efectuat un studiu analitic, cel mai corespunzător este criteriul multiplu care ia în seamă mai multe aspecte ale muncii.
Atunci când trebuie să realizăm repartiţia profesională a candidaţilor criteriul multidimensional combinat cu cel unidimensional este cel mai potrivit
În concluzie,situaţia concretă pe care cercetarea o are în vedere este aceea care trimite la un tip de criteriu sau la altul
Există o serie de tehnici în elaborarea criteriului subiectiv. Criteriul obiectiv este superior criteriului subiectiv, dar din păcate el este greu de construit. Criteriul subiectiv poate fi constituit pe baza : scalelelor de evaluare , sistemelor de comparare a persoanelor, listelor şi scalelor comportamentale, tehnicilor incidentelor critice cum ar fi şi alte metode de evaluare . Metoda aprecierii obiective realizată de Gh. Zapan, deşi laborioasă, poate dărui un criteriu valid.
Metodologia de evaluare a personalului serveşte nu numai în construcţia criteriului adresat cercetărilor psihologice ci şi politicilor de personal întreprinse de conducerea organizaţiei. Asupra lor vom reveni într-un alt curs.

Bibliografie :
Pitariu, H. 1983 Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia Clluj., p. 82-124.
Tiffin, J., Mc. Cormick, E.J. 1967 Psychologie Industrielle, P.U.F., p.79-181.

Filaret Sintion