| Marya |
| Administrator |
 |
| |
| Data inscrierii: 20/Iun/2008 |
| Mesaje: 1104 |
| Localitate: Constanta |
|
|
|
 |
|
 |
|
Cercetări întreprinse Calkins au încercat să stabilească paşii optimi în luarea deciziei.Aceştia sunt:
-identificarea şi întelegerea problemei;
-definirea cu claritate a scopurilor;
-formularea alternativelor pentru atingerea scopurilor;
-analiza consecinţelor fiecărei alternative(analiza cu anticipaţie);
-selecţionarea activităţii celei mai potrivite pentru atingerea scopului;
Mager(1964)formulează prototipul arborescent de luare a deciziei, potrivit căruia corpul sau baza modelului îl înseamnă decizia principală care trebuie luată de manager.Opţiunile sau deciziile alternative pornesc din acest trunchi. Fiecare din aceste opţiuni derivate sunt tratate ca evenimente probabile. Se alege dintre acestea una sau alta care reprezintă maximum de căştig cu minim de pierderi (Blum şi Naylor, 1976).
Aşadar selecţia şi repartiţia personalului implică procesele de decizie privind admiterea sau respingerea candidaţilor în posturile vacante. Aceste decizii operează după un model probabilist care vizează predicţia performanţei profesionale viitoare. La fel ca în mai toate domeniile activităţii umane, teoria deciziei a fost aplicată şi în domeniul selecţiei şi repartiţiei personalului. În psihologie ,pe lângă aspectul “tehnic” , decizia capată o dimensiune umană (Pitariu,1983).
“Teoria deciziei , precizează Anastasi (1976, p 170. ) reprezintă esenţialmente o încercare de a pune procesul de luare a deciziei într-o siluetă matematică,astfel încât informaţiile să fie utilizate pentru a ajunge la cea mai eficientă decizie în condiţiile date “. Deşi unele dintre concepte nu pot fi uşor transpuse în practica selecţiei, acestea s-au dovedit utile în clarificarea şi reformularea unor principii din acest domeniu.
Teoria deciziei şi-a găsit în psihologia selecţiei următoarele aplicaţii : decizia asupra utilităţii metodelor de predicţie a reuşitei profesionale şi decizia în politicile de personal (angajare , promovare , schimbare din functie ,etc) . Pitariu (1983) distinge, aşa cum am văzut, în cadrul selecţiei profesionale un tip de decizie globală, organizatională preocupată de a raporta candidatul la o tipologie, şi un tip de decizie individuală ,centrată pe descifrarea formulei individuale a reuşitei profesionale. întâia este mai aproape de abordarea nomotetică, a doua , prin accentul pe metoda clinică aparţine mai degrabă orientării ideografice.
Taylor si Russell sunt consideraţi precursori ai teoriei deciziei în domeniul selecţiei. Ei şi-au propus să elaboreze un sistem de a decide asupra utilităţii testelor psihologice .
Tabelele care le poartă numele sunt structurate pe trei dimensiuni (concepte) : validitatea , rata de selecţie (raportul dintre numărul posturilor vacante şi numărul candidaţilor) , si rata de bază (procentul de persoane cu reusită profesională dintr-un lot angajat cu mijloace nepsihologice).
Tab. nr. 1 Proportia candidatilor care vor obţine performanţe,
funcţie de rata de selecţie şi validitatea testului,
pentru o rată de bază de .60, Anastasi (1979, p.170).
Validităţile sunt dispuse pe verticală, ratele de selecţie sunt dispuse în bucată de sus a tabelului iar valorile din interior reprezintă procentul de persoane care vor reuşi profesional ca urmare a selecţiei bazată pe teste psihologice . Analiza succintă a acestor tabele relevă relaţiile dintre cele trei concepte. Astfel pentru o rată de selecţie de 95 % nici chiar validitatea adevărată de 1.00 nu ar putea să aducă un spor de eficienţă profesională mai mare de cateva procente, faţă de situaţia când selecţia s-ar realiza empiric. Pe de altă parte , o rată de selecţie strânsă care admite la angajare doar 30% dintre candidati , chiar şi numai o validitate de .30 poate realiza un spor semnificativ (22%) al procentajului de reuşită profesională atribuită testului. Dacă rata de bază este redusă , atunci aportul testelor psihologice va fi cu atat mai mare. Traduse în limbajul măsurilor concrete de îmbunătăţire a selecţiei profesionale , aceste relaţii inseamnă : creşterea numărului de candidaţi pentru un post vacant , creşterea validităţii predictorilor ; pentru o validitate dată, imbunătăţirea predicţiei are loc prin creşterea ratei selecţiei.
Unii autori adoptă un exemplu ipotetic (Anastasi,1967,1979, Blum si Naylor,1968) sau real, din cerecetările proprii ( Pitariu ,1983), pentru a introduce conceptele de baza ale teorei deciziei , şi a ilustra relaţiile dintre acestea.
Figura 1 arată cazul unei selecţii a 100 de candidaţi, angajaţi fără să fie testaţi, cărora, după o perioadă, li se evaluaează performanţa în muncă şi li se administrează o baterie de teste.
Diagrama conţine distribuţia bivariată a scorurilor la test şi criteriu precum şi dispunerea subiecţilor în patru categorii, funcţie de cum aceştia se situează ,deasupra sau dedesubtul unor scoruri critice fixate la ambele variabile. Corelaţia test - criteriu este de 70.
Scoruri Prag critic Scoruri înalte
joase Test
Fig. 1 Creşterea predicţiei prin utilizarea testelor.
(Anastasi, 1979, p.44)
Figura sugerează că trecerea de la o rată de selecţie fixată empiric (60/100), la o rată de selecţie bazată pe mijloace ştiinţifice (45/100), are ca rezultat un spor de predicţie a succesului profesional de la .60 la .84 ( 38/45=.84 ). Fixarea scorurilor critice ridică serioase probleme metodologice . Anastasi (1979) face următoarele recomandări : în activităţile periculoase pragurile critice să fie fixate cât mai sus ,după cum în situaţiile, fără risc, pragurile să fie fixate la un nivel acceptabil care să permită angajarea cât mai multor candidaţi . Pitariu (1983) propune ca prag critic valoarea rezultată din intersectarea ecuatiilor distribuţiilor gaussiene ale scorurilor la criteriu şi la test.
Alte date care se iau în consideraţie în deciziile de selecţie sunt cele referitoare la utilitatea generală a strategiei urmate. Potrivit unor astfel de considerente un test mai puţin costisitor dar cu o validitate mai scăzută ar putea fi favorit altui test mai valid dar care solicită o metodologie complicată şi prin urmare un cost mai mare (Anastasi , 1979). Ceauşu (1989) menţionează existenţa unui prag minim al utilităţii dincolo de care instrumentul îşi pierde valoarea stiinţifică .
Blum & Naylor (1968) şi Anastasi (1979) disting, funcţie de sistemele de predicţie adoptate , patru sisteme de decizie : sistemul regresiei multiple ; sistemul pragurilor critice multiple ; sistemul de comparare a profilelor ; sistemul de selecţie secvenţială sau al obstacolelor numeroase (Multiple Hurdle System).
Sistemul regresiei multiple reprezintă , din punctul de vedere al metodei statistice , o generalizare a liniei de regresie pentru n predictori aflaţi într - o relaţie lineară. Pe baza unor ponderi, fiecare predictor ajută la estimarea criteriului . Procedeul admite ca un deficit al unei trăsături va fi compensat de excedentul altei caracterisici psihice. Decizia de selecţie se ia plasând fiecare persoană în postul pentru care criteriul prognozat este cel mai mare.
Sistemul pragurilor critice multiple aduce în discuţie obligativitatea unui minim acceptabil al fiecarui atribut psihic măsurat . Nu este negat principiul compensării ci se consideră că procesul contracarării unui deficit poate avea loc doar dacă deficitul nu se situează sub un prag critic. Astfel ,o dexteritate manuală de indice înalt nu poate compensa un deficit sever al vederii chiar dacă , aflate într-o corelaţie semnificativă, aceste aptitudini concură la reuşita într-o anumită profesiune. Acest sistem de decizie se aplică în situaţia când între predictori şi criteriu nu se află o relaţie lineară , dar are dezavantajul că nu îngăduie compararea prognozelor succesului profesional.
Sistemul comparării profilelor se bazează pe trasarea unui profil ideal obţinut din testarea unui lot de profesionişti. Acesta este termenul de comparaţie al fiecarui profil individual . Testele din componenţa bateriei se validează pe loturi contrastante de muncitori buni - slabi. Există mai multe metode de comparare a profilelor care de fapt se reduc la a adopta unul sau altul din cele doua sisteme de decizie deja enunţate.
Sistemul obstacolelor multiple este aplicabil programelor de formare şi specializare care urmează de multe ori unei angajări temporare . La începutul programului şi la sfârşitul fiecărui ciclu din program are loc un examen sau o evaluare. Persoana trebuie să se situeze deasupra unui prag critic , pentru a parcurge următorul ciclu , altfel trebuie să părăsească programul . Notele sau calificativele acordate în aceste etape sunt prognostice pentru criteriul final.
*
* *
Unul dintre cele mai importante concepte al teoriei selecţiei şi repartiţiei profesioanle cu un impact aparte aupra deciziei si validităţii este acela de variabilă moderatoare.
Acest concept “ ilustrează poate cel mai bine tendinţele moderne în selecţie şi repartiţie”(Blum şi Naylor,1968).
Odată cu deschiderile produse de teoria deciziei s-a manifestat un interes crescînd pentru interacţiunile dintre persoane si teste. O astfel de interacţiune semnifică faptul că un test poate fi un predictor mai bun pentru o anumită categorie de persoane decât pentru alta (Anastasi, 1976). O variabilă moderatoare echivalează cu anumite caracterisici ale indivizilor care fac posibilă predicţia performanţei profesionale cu un anumit instrument. Operarea cu moderatori echivalează cu identificarea într-o populaţie a acelor variabile care se presupune ca ar avea urmări diferenţiatoare şi ar afecta validitatea unui predictor (Pitariu,1983).
In literatură sunt citate studii care au evidenţiat caracterul de variabile moderatoare al următoarelor însuşiri : caracteristici demografice (sex,vârsta) , nivel educaţional şi socioeconomic , atribute psihice (motivaţie, interese ocupaţionale , experienţă ,etc.).
R. Jacobs si T. Solomon (1977) operează cu două variabile moderatoare , stimă de sine şi iminenţa recompensei pe care le operaţionalizează intr-o ecuaţie de regresie ponderată , obţinând o substanţială creștere a predictibilităţii performanţei în muncă.
Pitariu (1983) ,sintetizând rezultatele proprii şi ale altor autori, propune următorul procedeu : se realizează într-o diagramă distribuţia bivariată scor - criteriu, sub forma norului de puncte. Se inspectează eventalele grupări atipice ale punctelor şi printr-o simbolizare adecvată se incearcă să se deceleze criteriul care le guvernează , acesta fiind ,de fapt, variabila moderatoare.
Un corelat al variabilei moderatoare este introdus de catre Blum şi Naylor(1968). Este vorba de variabila de contrapondere (suppressor) cu efecte de “bruiaj” in relaţia predictor - criteriu. Introducând ,intr-o ecuaţie de predicţie alături de ponderea testului predictor, ponderea cu semn negativ a testului desemnat să masoare variabila de contrapondere, se inlătură influenţa acesteia.
Variabila moderatoare suplineşte una din lacunele fundamentale ale modelului psihotehnic, anume ia în consideraţie complexitatea factorilor care contribuie la succesul profesional . Relaţia criteriu - predictor apare ca fiind mediată de un complex de variabile care pot intări sau slabi relaţia de predicţie. Conceptul îşi găseşte o solidă susţinere teoretică atât în evoluţiile neobehavioriste privind noţiunile de variabilă internă si de situaţie ca sinteză a mediului intern - extern al muncii , cât şi în concepţia sistemică despre persoană şi activitate, fiind permeabil la tendinţele moderne de a aborda personalitatea prin prisma interrelaţiilor dintre variabilele sale .
Dar cea mai importantă deschidere generată de operarea cu moderatori constă în posibilitatea individualizării examenului psihologic, în focalizarea diagnozei, care capată tot mai mult caracteristicile examenului clinic, pe dispoziţiile individuale (Allport,1986),deci pe paternul particular al reuşitei profesionale . O astfel de orientare se apropie de cerinţele formulate de direcţia umanistă în psihologie .
În consecinţă pot fi confecționate baterii de teste cu validitate diferenţială (Pitariu,1983, Pitariu, Chioreanu, 1989) predictibile pentru anumite categorii de personal , sau pot fi gândite teste cu modalitate secvenţială de administrare (Anastasi,1976) în care o primă fază de triere este parcursă de toţi subiecţii, mai târziu care funcţie de nivelul performanţei, urmează o “rută” particulară în care dificultatea itemilor este adaptată capacităţii rezolutive individuale. O cale de a individualiza examenul psihologic o constituie diagnosticul psihic progresiv(Şchiopu,U., 1976), concretizat prin sondarea din aproape în aproape a caracteristicilor psihice ale subiectului în cauză , integrând informaţii din mai multe surse.
Tehnica numită “adaptativă” dispune de un aranjament piramidal al itemilor care poate genera diverse trasee şi durate ale examnului ,subiectul cuprinzând acces la un item următor, mai dificil sau mai facil , funcţie de calitatea rezolvării anterioare.
Aşadar, în domeniul psihologiei selecţiei teoria deciziei îmbracă 2 forme şi anume:
Decizia globală care se focalizează pe decelarea unor reguli care să ducă la decizia optimă, pe baza unor procese matematice, în spcial procedeul statistic de validare. Acest tip de decizie este știut sub numele de decizie organizaţională sau globală ;
Decizia individuală care este axată pe descoperirea de către psiholog, pe descifrarea aspectelor subiectului care ţin de dimensiunile personalităţii, de atitudini, de valori şi în baza cărora se ia decizia de admitere, respingere, promovare sau nu.
DECIZIA GLOBALĂ SAU ORGANIZAŢIONALĂ
Conducerea organizaţiilor economice industriale este obligată să ia decizii atât cu caracter economic cât şi în domeniul resurselor umane, recte să aleagă dintre mai multe alternative pe aceea care este mai aptă să satisfacă obiectivele firmei (exemplu:din punct de vedere economic decizia de a lărgi piaţa sau se a o menţine la aceeaşi parametrii
În domeniul gestiunii resurselor umane pot fi luate decizii de personal pe baze ştiinţifice sau empirice cum sunt deciziile de evaluare a succesului profesional în vedera salarizării sau promovării, deciziile privind repartiţia persoanelor pe locurile de muncă, deciziile de încetare a activităţii pe motive disciplinare sau de restrângere activităţii ca urmare a crizei economice sau ca urmare a creşterii randamentului datorat automatizării şi cibernetizării. În primul rând se pune problema ce persoane vor fi disponibilizate sau, dacă este vorba despre desfacerea contractului de muncă, de stabilirea oportunităţii / inoportunităţii unei astfel de decizii.
Deciziile globale se caracterizează prin faptul că se referă la un grup mai mic sau mai mare căruia i se aplică constant acelaşi set de cerinţe. Cu toate acestea, aşa cum subliniază Pitariu în 1978, un astfel de proces de decizie organizaţională nu trebuie să treacă cu vederea o serie de aspecte individuale care ţin de persoană (ex:când este vorba să alegem din două persoane una pentru postul de maistru, alegem în baza deciziei pe aceea care întruneşte din punct de vedere aptitudinal şi al altor caracteristici de pesonalitate, atributele dele mai favorabile. Chiar dacă este vorba de a decide pentru o singură persoană dacă va fi promovată sau nu, dacă va fi sau nu angajată, etc. din ocazie ce aplicăm acel set de cerinţe caracteristice întreprinderii şi obiectivelor este vorba de o decizie organizaţională. În practica selecţiei de personal decizia de admitere, respingere se bazează pe noţiunea de rată de selecţie (RS) care este un raport între numărul de posturi vacante = persoane acceptate şi numărul de persoane candidate. Selecţia este cu atât mai eficientă cu cât sunt mai mulţi candidaţi, comparativ cu numărul de posturi vacante. Putem considera că reuşita profesională va fi mai mare cu cât rata selecţiei este mai mică. Rezultă că rata de selecţie şi numărul oamenilor considerate post factum satisfăcătoare constituie cele două elemente de bază ale deciziei organizaţionale.
Reluăm exemplul de mai sus: presupunem că în urma unei probe practice care reprezintă criteriul, au fost examinate 100 persoane.
Au fost –admişi 60 (eficienţi ) şIirespinşi 40 (ineficienţi Procent de reuşită 60%=60/100 Se administrează şi un test de intuiţie tehnică: 40 admişi şI 60 respinşi, 35/40=87% procent de reuşită
În cazul metodei empirice dar şi în cazul testelor psihologice, ca metodă ştiinţifică de selecţie, există erori de selecţie, erori pe care le-am nominalizat ca falşi corespunzători / necorespunzători. În exemplul nostru falşii necorespunzători sunt cei care au eşuat la test dar au obţinut rezultate bune profesional iar falşii corespunzători sunt persoane care au promovat la test dar se situează sub pragul de admisibilitate din punct de vedere profesional.
Decizia în domeniul psihologiei selecţiei nu se referă doar la admitere, respingere, promovare, nepromovare într-un cuvânt doar la gestiunea resurselor umane ci se referă şi la utilitatea programelor de selecţie pe care le desfăşurăm.
Eroarea de selecţie în utilizarea metodelor empirice (nepsihologice) se calculează ulterior formula: Es=(C+D)/(A+B) unde A, B, C, D sunt procentajele subiecţilor corespunzători, necorespunzetori şi a celor în cazul cărorar s-au luat decizii greşite (vezi fig. 1).
Rata de reuşită în urma întrebuințării testelor psihologice este :
Rr=A/(A+B)
Stabilirea pragului critc de admisibilitate la un test se realizează dihotomizând eşantionul pe care se realizaează validarea în grupuri disjuncte (foarte buni şi buni - foarte slabişi slabi) concomitent cu îndepărtarea celor din zona medie.
Procentul de reuşită fără a utiliza mijloace de selecţie (teste) se calculează astfel :
Pr= (A+C) /(A+B+B+C+D)
Decizia privind utilitatea / inutilitatea utilizării testului este luată dacă următoarea inegalitate este demonstrată:
A/(A+D) > (A+C)/(A+B+C+D)
diferenţa dintre cei doi termeni, îndată ce inegalitatea este demonstrată de calitatea persoanelor angajate pe bază de test, reprezintă sporul de eficienţă, de criteriu, adus de test.
A doua chestiune privind decizia globală este stabilirea gradului critic de admisibilitate astfel încât să maximizăm predictibilitatea eficienţei profesionale şi să minimizăm procentul falşilor corespunzători / necorespunzători.
În validarea unor teste psihologice, pe lângă metoda corelaţiei se foloseşte şi metoda diferenţelor, mai precis metoda grupurilor disjuncte. Pentru a dezvoltă coeficienţii de corelaţie ,populaţia se împarte în 3 părţi.
Se scrie ecuaţia curbei naturale (aproximativ normale) pe urmă care se distribuie scorurile subiecţilor buni şi foarte buni şi slabi şi extraordinar de slabi. Se intersectează cele 2 ecuaţii, obţinându-se o altă ecuaţie de un grad superior căreia I se determină soluţiil. Una dintre soluţii va fi pragul critic de admisibilitate.( Vezi in H.Pitariu 1978 ;146-147).
Decizia globală dserveşte în psihologie atât la gestionarea judicioasă a resurselor umane potrivit unor programe specifice cât şi la evaluarea programelor de selecţie bazate pe teste .După ce am creat un program de selecţie, în raport cu faptului că problema utilităţii şi validităţii în psihologie comportă alţi determinanţi decât în economie, trebuie să aducem argumente ştiinţifice în favoarea utilizării testelor psihologice în domeniul selecţiei de personal.
DECIZIA INDIVIDUALĂ
Deciziile individuale privesc persoana, individul. În psihodiagnoză în general şi în psihologia selecţiei constituie un deziderat general acela de a individualiza examenul psihologic şi concluziile lui. Cum se face individualizarea, adică trecerea de la general la particular, la aspectele esenţiale ale persoanei ? Succesul profesional trebuie privit ca fiind rezultatul unei diversităţi de formule individuale în care aceeleaşi caracteristici psiho-comportamentale se constelează în manere unice, distincte de la individ la individ. Pe această bază, în urma crizei testelor psihologice A.Anastasi formula drept critică a testelor psihologice împrejurarea că aceastea ar favoriza persoana mediocră. Cerinţa care rezultă este că testele psihologice să dezvăluie nu o soluție unică a succesului profesional, ci toată diversitatea dispoziţiilor caracteristicilor umane care poate conduce la reuşită .Gleser şi Crombach au schiat paşii cei mai importanţi care duc la individualizarea deciziei:
1.Utilizarea tabelelor de expectanţă individuală fabricate pe baza norului de puncte. Norul de puncte reprezintă distribuirea într-un sistem de coordonate x, y a poziţiei simultane ocupate de fiecare subiect d.p.d.v. al scorului la criteriu şi al scorului la test. Este o vizualizare grafică a relaţiei dintre predictor şi criteriu. Astfel în norul de puncte pot fi individualizate relaţiile între predictor şi criteriu, relaţii care sunt specifice unor grupuri restrânse de oameni . Mai precis corelaţia dintre predictor şi criteriu poate fi mai intensă pentru un anumit grup de subiecţi cu un anumit grad de cultură, un anumit curriculum profesional decât pentru alţii. Această grupare a subiecţilor se datorează variabilelor moderatoare.
2.Utilizarea variabilelor moderatoare: identificarea într-o populaţie a acelor caracteristici în virtutea cărora anumite grupuri de persoane care le întrunesc vor înregistra o corelaţie mai mare între predictor şi criteriu. Identificarea variabilelor moderatoare conduce la elaborarea unor teste şi baterii de teste specifice grupurilor de persoane pentru care ele ,bateriile,sunt mai predictive
3.Elaborarea unor teste moderatoare. H. Pitariu numeşte test moderator o probă psihologică care rezultă după ce s-a făcut analiza de itemi şi s-au determinat acei itemi mai eficienţi pentru o anumită categorie de persoane în prognoza criteriului personal. Aanastasi spune că testele moderatoare sunt acele probe ale căror itemi, prin analiză de itemi, sunt dispuşi în ordinea dificultăţii, fiecare treaptă de dificultate conducând la un scor care este prognostic pentru scorul general.
4.Strategii de selecţie secvenţială –o modalitate arborescentă de luare a deciziei privind admiterea, respingerea pentru un post9selecţie,promovare). În aceste decizii arborescente candidaţii nu parcurg acelaşi număr de paşi până la a se hotărâ admiterea –respingerea (de ex. testul Raven ca test moderator)
Decizia cu caracter clinic sau de profunzime care presupune un contact “face to face” cu examinatorul, căci celelate decizii pot fi luate pe baza unui examen mai mult sau mai puţin colectiv. Aici este vorba de întrebuințarea probelor de grup şi a probelor individuale inclusiv probe proiective prin care examinatorul încearcă să surprindă ceea ce Allport a numit dispoziţii ,trăsături personale. Această modalitate urmăreşte să atingă aspectele individuale de mare stabilitate, predictibilitate.
ESTIMĂRI ALE EFICIENŢEI PROGRAMULUI SELECŢIEI ŞI REPARTIŢIEI PERSONALULUI
Teorema lui BAYES- de luare a deciziei în domeniul psihologiei selectiei. Ea se referă în termeni de probabilitate, la relaţia dintre predictor şi criteriu. Are următorul enunţ : « Probabilitatea de reuşită profesională a subiecţilor selecţionaţi prin test este direct proporţională cu (numărătorul ecuaţiei) probabilitatea de rezolvare a testului în barem de către subiecţii buni profesional înmulţită cu probabilitatea de reuşită profesională şi invers proporţională cu (termenul de la numitor) plus probabilitatea de rezolvare a testului în barem de către subiecţii slabi profesional înmulţită cu probabilitatea de insucces profesional.
P(A)=probabilitatea de reuşită profesională
P(B)=probabilitatea de reuşită la test
P(B/A)=probabilitatea să reuşească la test cei care sunt buni profesionali
P(B/Ă)=probabilitatea să reuşească la test cei care nu sunt profesionali
Teorema lui Bayes sugerează aportul de reuşită profesională pe care îl obţin cu o anumită probabilitate subiecţii care se situează deasupra baremului( deasupra pragului de admisie la test).
Din această pricină teorema lui Bayes este un dispozitiv de mare eficacitate în utilizarea, în cazul deciziei globale organizaţionale, a relaţiei dintre predictor şi criteriu.
Tiparul de selecţie al lui Dunnette
M. D. Dunnette, citat de Anastasi (1979) si Pitariu (1983), propun un model de selecţie care surprinde natura dinamică a procesului de selecţie şi complexitatea interrelaţiilor care pot avea loc între predictori si variate combinaţii de predictori, între predictori şi diferite grupuri sau tipuri de indivizi ori între diferite comportamente de lucru şi consecinţele acestora asupra obiectivelor organizaţionale.
Modelul operează cu cinci categorii de elemente şi anume, predictori, indivizi, comportamente de muncă, situaţii şi consecinţe. Exemplarul face posibilă diferenţierea predictorilor pentru diferite grupuri de indivizi. Conform modelului comportamente similare pot avea, în situaţii diferite, consecinţe organizaţionale diferite. De asemenea comportamente similare de muncă pot fi predictibile prin paternuri diferite de interacţiuni între predictori şi grupuri de indivizi .
Din model se mai poate deduce rolul central al variabilei moderatoare şi posibilitatea practică de a se construi strategii secvenţiale de selecţie.
Strategiile secvenţiale de selecţie constau în utilizarea unui sistem de decizii în etape privind angajarea sau respingerea candidaţilor şi reprezintă o imbinare între punctul de vedere statistic şi cel clinic de abordare a examenului psihologic de selecţie (Pitariu, 1983). Acestor strategii le este proprie existenţa unui evantai de etape şi proceduri pe care candidaţii le parcurg diferenţiat, de la solicitarea postului şi până la angajarea sau respingrea lor. În general un candidat va parcurge atâtea etape până când se poate lua o anumită decizie optimă. Un model simplificat de strategie secvenţială de selecţie este prezentat în figura 7.
Acceptat
Respins
Figura 7. Un model simplificat de strategie secvenţială.(Anastasi,1976,p.176)
Toate etapele au loc în cursul aceleiaşi examinări care inițiază cu un test “A” . Scorurile la acest test de triere împart candidaţii în trei categorii : subiecţi acceptaţi la angajare, subiecţi respinşi şi subiecţi incerţi . Urmează o a doua etapă în care subiecţilor incerţi li se administrează predictorul “B” care poate să fie un test moderator. Rezultatele la acest test condiţioneazâ decizia finală de admitere sau de respingere. Deşi aplicabilă situaţiilor de selecţie care utilizează teste “ creion - hârtie “, strategiile secvenţiale de selecţie îşi găsesc cea mai bună aplicare în programele de selecţie realizate pe calculator , programe care includ testele moderatoare sau adaptative menţionate mai înainte.
CONCLUZII
Selecţia profesională înregistrează succesiunea a trei modele fundamentale: psihotehnic, obișnuit şi actual, ordinea temporală fiind, în acelaşi timp, şi una valorică ; șablonul clasic, mai complex, îl înglobează pe cel psihotehnic, iar modelele actuale, luând în analiză ansamblul interacţiunilor posibile între persoană, predictori şi diversele variabile ale situaţiei de muncă, le integrează pe ambele. Aceasta conduce la câteva consecinţe deosebite:
1. Coexistenţa unor metode de selecţie (teste psihologice) datând din perioada când teoriile asociaţioniste şi behavioriste erau în umplută afirmare, cu tehnici actuale de orientare sistemică si holistă . Metodele, bazate pe o viziune analitică asupra persoanei, incearcă să recompună personalitatea ca într-un joc de puzzle, după ce au fost măsurate cu rigurozitate diferite insuşiri, aptitudini. Personalitatea ar fi punctul de intersecţie al unui număr de variabile cantitative (Allport,1991).
Predicţia reuşitei profesionale se realizează, din acestă perspectivă, atât în modelul psihotehnic şi într-o oarecare mărime şi în cel clasic, pe baza unor elemente ale muncii puse in relaţie cu unele elemente ale personalităţii. În modelul de selecţie postbelic sunt dezvoltate, aşa cum s-a arătat, noi tehnici de analiză psihologică a muncii, care permit surprinderea elementelor definitorii ale posturilotr de muncă. Convertirea acestora în cerinţe psihologice, relative la profesiunea anlizată, ramâne încă dependentă de capacitatea, experienţa si talentul psihologului. Sunt elaborate tehnici dintre cele mai sofisticate pentru creşterea “obiectivităţii” criteriului subiectiv, sunt identificate noi căi de ameliorare a validităţii şi de depăşire a unilateralităţii predicţiei psihotehnice bazată exclusiv pe relaţia predictor - criteriu, prin conceptele de generalizare a validitatii, validitate sintetică ,de conţinut,de costrucţie şi prin metoda analizei factoriale sau prin creșterea modelelor matematice de decizie. Acestei orientări predominant nomotetice i se opune orientarea focalizată pe caracteristicile individuale , pe aspectele dinamice şi globale ale personalităţii în predicţia performanţei profesionale.
2. perpetuarea până în modelele de selecţie actuale a unor dificultăţi ale modelelor anterioare care par insolubile. Este vorba de cercul vicios care pare să caracterizeze relaţia test - criteriu. Aşa cum s-a arătat,utilizarea unor criterii obiective este, cel mai adesea, imposibilă . De obicei în studiile de validitate se apelează la criterii subiective . Acestea sunt realizate pe baza unor metode de evaluare a performanţei profesionale trecute , metode care, asa cum s-a arătat, au înregistrat un permanent proces de rafinare. Testele psihologice ca măsuri obiective şi standardizate ale unui eşantion de comportament (Anastasi, 1976) sunt , iată, validate prin confruntarea lor cu instrumente mai puţin libere de subiectivitatea celor care le utilizează. Dacă însă afirmam că, departe de a fi subiective şi mai puţin exacte , sistemele de apreciere actuale întrunesc ele însele validităţi rezonabile , şi că există o anumită recurenţă în comportamentul uman care le conferă vigoare de predictie, ramâne să ne întrebăm în legatură cu destinul viitor al testelor psihologice. Întrebarea şi-o pune şi Anastasi (1979), iar răspunsul dat se sprijină pe calitatea testelor de a prognoza un comportament pe baza eşantionării acestuia. In adevăr tăria testelor de a permite predicţii rezonabile, plecând de la secvenţe reprezentative ale comportamentului prezent, le face de neânlocuit. A astepata , de exemplu, să decidem la două luni după angajare ,când putem măsura performanţa profesională ,asupra reţinerii sau îndepărtării unui salariat , este deopotrivă neprofitabil, pentru acesta şi pentru firmă . Paradigma aptitudinilor ca dispozitii , respectiv însuşiri care condiţionează performanţa viitoare, cu toate corectivele care i-au fost aduse ramâne să joace un rol important în selecţia profesională bazată pe teste psihologice.
* *
*
Sunt mai bine de o sută de ani de la infiinţarea de către W.Wundt a primului laborator de psihologie experimentală , dată considerată ca marcând debutul psihologiei ca stiinţă (U., Şchiopu, 1976, V. Ceauşu, 1987) şi mai bine de şapte decenii de când psihologia aplicată a început sî raspundă cerinţelor de selecţie ştiinţifică a personalului în diverese ramuri de activitate. Curente si teorii dintre cele mai diverse s-au succedat de atunci în toate marile secţiuni ale psihologiei ,unele ramânând simple momente în istoria fundamentării psihologiei ca stiinţă ,altele, întrebuințând un concept bachelardian, provocând adevărate “taieturi epistemologice” (I., Manzat,1994), reânvigorând, limbajul, principiile,şi nu în ultimul rând, metodele acesteia.
Selecţia profesională concentrând în sine ,ca într-un nucleu , mai direct sau mai mediat, toate aceste ecouri ,este , deodată cu domeniile corelate ,orientarea si formarea profesională dar şi cu psihologia medicală , segmentul acţional cu care teoria psihologică se instituie în realitatea socială .
Cerinţa formulată de A. Anastasi (1976) ,ca testele să nu fie utilizate în afara teoriei psihologice, are şi o semnificaţie mai largă : domeniile aplicate ale psihologiei, numesc aici selecţia profesională, trebuie să rămână permanent în conxiune cu teoria psihologică ,altfel există pericolul practicismului îngust şi al diletantismului. Selecţia angajează complicații teoretice de o întocmai anvergură , ca de exmplu problema predicţiei, încât unii autori ajung să reconsidere însuşi obiectul psihologiei din perspectiva unor paradigme apte să-i contureze mai clar caracterul de ştiinţă. Există şi părerea (D. L. Grant, in Corsini, 1994) că selecţia ramâne o tehnologie atăta timp cât specificitatea situaţiilor de selecţie împiedică generalizarea validităţilor.
V. Ceauşu (1987) credea că opoziţia dintre cele două orientări centrale în psihologie, direcţia comportamentistă, pe de o parte, şi subiectivistă, centrată pe senzațiile persoanei, ar putea fi depaşită prin considerarea activităţii ca obiect al psihologiei, activitatea , la rândul ei, fiind fabricată de reputatul psiholog român, ca fiind punctul de joncţiune a trei mari vectori, propensiunile, capacităţile şi imperativele. Selecţia profesională, pentru a întruni atributele ştiinţei , explicaţia, previziunea şi repetabilitatea rezultatelor sale experimentale, trebuie să renunţe la modelele diagnostice trecute, care văd în mod unilateral performanţele la teste ca expresia unor funcţii sau procese psihice izolate. În măsura în care psihologia are ca obiect activitatea umană, instrumentele de diagnoză psihologică trebuie să se aplece asupra celor trei aspecte esenţiale ,ce vrea, ce poate şi ce trebuie să facă persoana în câmpul sarcinii, deoarece ,atăt în condiţii reale cât şi în condiţii experimentale ,în rezultatele activităţii persoana se exprimă ca totalitate.
Răspunsul la întrebarea dacă prin demersul analitic ne apropiem de autenticitatea persoanei, singura bază pentru o predicţie riguroasă a comportamentului viitor, este problematic. Pe de altă parte surprindrea unicităţii , a dispoziţiilor individuale (Allport, 1991) şi prin aceasta, a personalităţii ca totalitate distinctă, dincolo de orice tipologie care ne trimite la trasăturile comune unei clase de indivizi , este efectuată cu instrumente (teste proiective , observaţie, interviu ,etc) care intrunesc scăzute validităţi. Apropiat distincţiei nietzscheiene apolinic -dionisiac în cunoasterea umană de ansamblu ,disjuncţia nomotetic - ideografic în cunoaşterea personalităţii şi predicţia comportamentului ei viitor pare să nu poată fi tranşată definitiv , (Guilford , 1955) rațiune pentru care Allport (1991,p.33) conchide : “psihologia personalităţii nu este exclusiv nomotetică nici exclusiv ideografică”. In adevăr ,cel putin în stadiul actual, pare mai rezonabil ca metodologia selecţiei profesionale să păstreze un echilibru între aceste tendinţe ,cu prevalenţa uneia sau alteia dintre aceste orientări funcţie de scopul selecţiei ( triere sau repartiţie) ,de caracteristicile populaţiei selecţionate (executanţi sau manageri de înalt nivel) ,de gradul de rafinare al metodelor de sondare a psihicului (M. Zlate, 1994), sau de criteriile utilităţii (costul prestaţiei psihologice)
Bibliografie facultativă
ANASTASI, A. -Field of applied psychology, sec.ed. Mc.Graw-Hill Company, 1979
BLUM, M., NAYLOR, J. - Industrial Psychology. Its Theoretical and social foundation, New York, Evanston, And London, 1968.
Filaret Sintion |
|
