| Marya |
| Administrator |
 |
| |
| Data inscrierii: 20/Iun/2008 |
| Mesaje: 1104 |
| Localitate: Constanta |
|
|
|
 |
|
 |
|
Definiţii şi concepte operaţionale
Managementul de personal implică în mod curent adoptarea unor decizii referitoare la angajarea,formarea,avansarea,promovarea,salarizarea, etc. a unor categorii de angajaţi (Armstrong, M.,1991). Cele mai multe dintre aceste decizii presupun procese de selecţie prin care se urmăreşte optimizarea alocării factorului uman în activităţile agentului economic. În ciuda progreselor tehnologice din ultimele decenii reprezentate de informatizare şi cibernetizare, profiturile unei firme rămân în directă dependenţă de calitatea politicii de personal concepută prin selecţie si repartiţie (Blum, M., Naylor,J., 1968).
Rezultatele numeroaselor cercetări intreprinse în domeniul psihologiei aplicate tind să facă un loc comun din constatarea că ,dincolo de caracterul probabilist al selecţiei ştiinţifice, rezultatele acesteia ,sub raportul valorii predictive, sunt superioare selecţiei empirice. Este motivul pentru care termenul de selecţie profesională are întotdeauna ,când este întrebuințat în contextele psihologiei aplicate ,o conotaţie de proces fundamentat ştiinţific.
Definiţiile selecţiei profesioanale ,cu toată diversitatea lor , au în comun referirea la caracterul electiv al angajării personalului destinat să completeze locurile vacante. Prin selecţie se operează o triere (screening) a candidaţilor ( Şchiopu ,U., Blum,M., Naylor,J.,1968) care îndeplinesc anumite cerinţe. Se presupune că numărul candidaţilor este mai mare decât numărul posturilor disponibile astfel încât ,prin selecţie,sunt reţinuţi candidaţii cei mai buni (Mamali, M.,1971, ),din punctul de vedere al anumitor însusiri psihice (aptitudini, trasături de temperament,interese şi /sau pregătire profesională ,etc.). Totusi ,selecţia profesională nu are în atenţie selecţia supervalorilor ci mai ales eliminarea inapţilor(Şchiopu, U.,1976).
Literatura anglo-americană accentuează caracterul complementar al selecţiei şi repartiţiei considerându-le drept faze ale unui solitar proces. Repartiţia este o selecţie individualizată deoarece plasează noul angajat în acel post vacant din totalul de posturi disponibile, unde însusirile sale permit cea mai bună predicţie a succesului profesional. În cazul repartiţiei numărul candidaţilor este egal cu numărul posturilor libere (Goodstein,L.D., in Corsini,1994). Pe de altă parte , aşa cum subliniază Ilgen D,R. (Corsini,1994), selecţia profesională cuprinde nu numai procesele de triere, recrutare şi planificare a resurselor umane dar şi cercetările asupra medodologiei selecţiei.
Selecţia profesională a fost definită prin opoziţie cu orientarea şcolară si profesională care înseamnă ansamblul circumstaţelor susceptibile să favorizeze alegerea profesiei de către individ, pe de o parte în conconcordanţă cu capacităţile ,interesele si aspiraţiile sale si cu realităţile pieţei muncii, pe de altă parte. Opoziţia dintre selecţie şi orienare profesională ţine de obiectivele urmărite : prima pune accent pe aspectul economic ,industrial alegând omul pentru profesiune , a doua pune accent pe individ ,pe alegerea profesiunii pentru om (A. Chircev, 1983). Este însa vorba de o opozitie relativă, pe de o parte pentru că atât selecţia şi orientrea cât şi formarea profesională - procesul de constituire a sistemului competentelor - reprezintă faţetele unui proces unic , anume îmbunătățirea componentei umane a sistemului muncii, iar pe de altă parte pentru că selecţia insăsi tinde să devină o orientare colectivă, cele două apelând , de întocmai ,la o metodologie, sub multe aspecte, comună.
Istoric
Problematica selecţiei profesionale se identifică cu începuturile psihologiei aplicate,celelalte două ingrediente ale psihologiei muncii ,orientarea şi formarea profesională constituind dezvoltări care au luat amploare mai târziu.
Antecedentele selecţiei stiinţifice se originează în lucrările pionierilor psihologiei diferenţiale, Fr. Galton, J.M. Cattell, A.Binet şi alţii.
În deceniul al doilea, H. Munsterberg ,profesor la Harvard, elaborează o întreagă metodologie de selecţie a vatmanilor de tramvaie şi a telefonistelor, care multe decenii va constitui un adevărat punct de referinţă pentru activitatea de selecţie profesională.
În timpul primului război mondial, selecţia unui mare număr de combatanţi în armata S.U.A. a stimulat expansiunea unor teste care ulterior îsi vor găsi o largă aplicaţie în domeniul civil (Anastasi ,1976). Metodologia de selecţie este ,în această perioadă impregnată de modelele asociaţioniste , modelul psihotehnic al selecţiei fiind dominant.
Perioada interbelică se remarcă prin creșterea metodelor statistice de prelucrare şi interpretare a datelor , a unor noi eșantioane privind structura intelectului şi a personalităţii precum şi a unor noi tehnici de diagnoză psihologică.
C.Spearman în Anglia elaborează metoda analizei factoriale şi teoria factorului general “g”. L.L. Thurstone , pe aceeaşi bază factorială evidenţiază opt factori comuni în structura intelectului.
În domeniul investigării personalităţii ,modelul psihanalitic va stimula evoluția tehnicilor proiective , dintre cele mai cunoscute fiind cele ale lui Rorschach si Murray (T.A.T.) . Utilizate în perioada interbelică în domeniul clinic,aceste teste vor fi tot mai des intrebuinţate,în domeniul selecţiei ,începând cu deceniul şase (Anastasi,1976).
Al doilea război internațional impune exigenţe noi în selecţia unor categorii speciale de combatanţi ,indeosebi cei angrenaţi în misiuni de spionaj şi de ducere a luptei în spatele liniilor inamice, prilej cu care au fost dezvoltate noi tehnici de evaluare ,în cadrul unor contexte experimentale , a personalitaţii în ansamblul ei . Este cazul testelor situaţionale şi a consiliilor de psihodiagnoză desfăşurate sub direcţia lui Murray, la care ulterior vor face referire S. Epstein (1979) si D. Schultz (1991).
Perioada postbelică se remarcă prin eforturile psihologilor din domeniile aplicate de a dezvolta noi tehnici statistice şi noi modele de predicţie a comportamentului în muncă. Astfel sunt elaborate în S.U. A. “Testul diferenţial de aptitudini” (D.A.T.) , revizuit in 1963 si 1973, “Bateria de teste pentru apitudini generale”(G.A.T.B.), bateria W.A.I.S. care a generat numeroase studii în perioada 1960 - 1962, si altele. șablonul cuboid al intelectului ,dezvoltat de J. P. Guilford, va stimula elaborarea de noi tehnici pentru măsurarea componentelor din structura intelectului.
În domeniul personalităţii , inventarele multifazice Minnesota ,16. P.F. California , Freiburg şi altele sunt tot mai des utilizate în selecţia managerilor dar şi a personalului ocupat în activităţi cu potenţial ridicat de risc. Perspectiva holistă şi sistemică de abordare a personalităţii în contextul muncii se află din ce în ce mai mult la baza studiilor de selecţie.
Dezvoltarea metodeleor moderne de analiză a muncii acordă o imagine mult mai veridică asupra specificului meseriilor şi funcţiilor permiţând surprinderea elementelor definitorii ale succesului profesional.
In 1953 , la al XI - lea Congres al Asociaţiei internaţionale de psihotehnică de la Paris, termenul de psihotehnică este înlocuit cu cel de psihologie aplicată (Schiopu, U.,1976). Putem să considerăm că din această durată , în selecţie funcţionează un alt model care încorporează acumulările anterioare . L -am numit modelul clasic de selecţie.
Deceniile care au urmat au inregistrat impactul teoriei sistemelor asupra compartimentelor psihologiei, oferind în domeniul psihologiei industriale ,prin conceptul de sistem-om-maşina-mediu, şi de sistem sociotehnic o recentă perspectivă asupra universului muncii. Personalitatea, ea însăşi un sistem, este abordată integralist ,în lumina interrelaţiilor dintre variabilele sale. Progresul ştiinţific şi tehnic a determinat modificarea paternurilor adaptative ale omului la solicitările muncii ,ele însele altele decât în perioada industrială incipientă. Ca urmare , scade rolul aptitudinilor în adaptarea profesională , consecutiv cu creşterea ponderii factorilor de personalitate şi a aspectelor dinamice si globale ale acesteia. Astfel , Vroom V. H. abordează problema motivaţiei în muncă prin noţiunile de valenţă şi expectanţă iar Green G. analizează rolurile profesionale , în timp ce Lawler studiază motivaţia muncii de natură intrinsec - extrinsecă (Botez ,C., Mamali , M., 1981). Psihologia muncii încorporează ,de asemenea în acestă perioadă, noi concepte cum sunt acelea de motivaţie de realizare , fotografie de sine, puse în relaţie directă cu integrarea profesională eficientă.
Conceptele noi de variabilă moderatoare (moderator variable) sau de variabilă de contrapondere(surpressor variabile) au mai mult decât o conotaţie statistică căci pun intr-o modernă lumină funcţiile compensatoare şi de autoechilibrare ale personalităţii în cele mai diverse domenii ale activităţii umane.
Toate aceste noi dezvoltări cu impact asupra domeniului psihologiei aplicate , la care , nu în ultimul rând , trebuie adăugată integrarea clasicului model al selecţiei în modele de decizie mult mai comlexe (Dunnette,Faverge,Blum si Naylor) ,dau temei unei viziuni optimiste asupra capacităţii tehnicilor de selecţie profesională de a răspunde unei comenzi sociale in crestere.
Trecerea in revistă a principalelor etape parcurse de selecţia profesională pare să
permită decelarea a trei modele care s-au succedat in scurta ei istorie. Astea sunt : exemplarul psihotehnic , prototipul clasic ( folosit şi astăzi în multe studii de selecţie) şi modelele complexe de decizie în domeniul selecţiei.
Modelul psihotehnic al selecţiei profesionale
Dezvoltat la început în tradiţie psihometrică, iar mai pe urmă ,cel puţin pe tărâm american, la confluenţa principiilor asociaţioniste si behavioriste , modelul psihotehnic al selecţiei profesionale a preluat odată cu rigoarea măsurătorii şi limitele acestora, anume, dezinteresul pentru latura conativă a personalităţii, precum şi accentul exclusiv pe relaţia predictorului cu criteriul în predicţia performanţei . La acestea se adaugă concepţia atomistă asupra personalităţii , abordată ca o insumare de aptitudini independente unele de altele. Se consideră că analiza exclusiv cantitativă a cotelor la testele de aptitudini este baza predicţiei comportamentului de muncă viitor.
Sublinierille s-au centrat exclusiv pe stabilirea unei înalte validităti, cu o mică preocupare pentru alte variabile (motivaţie, interese, etc) care ar fi putut imbunătaţi corelaţiile obţinute (Blum,M., si Naylor,J., 1968). Modelul amintit se reducea la trei etape principale: 1.) alegerea unui predictor, 2.)validarea acestuia printr-un criteriu si 3.) luarea deciziei de admitere sau respingere a candidaţilor pentru posturile vacante.
Modelului nu i-au lipsit şi unele merite,printre care ar trebui menţionate:
• accentul pe valoarea şi folosirea testelor psihologice a creat o bună popularizare a psihologiei aplicate în domeniul managementului resurselor umane;
• acceptarea psihologilor în economie (Blum si Naylor,1968).
Din păcate limitele modelului psihotehnic s-au concretizat în faptul că mai bine de cincizeci de ani validităţile în predicţia reuşitei profesionale nu au înregistrat creşteri semnificative . Astfel, aşa cum relatează Blum si Naylor (1968), un studiu întreprins în anul 1955 pe un număr mare de coeficienţi de validitate, arată că o valoare de .50 sau mai mare era un lucru ieşit din comun.
Progresele inregistrate în psihologia postbelică ,soldate cu depăşirea modelelor asociaţioniste si ortodox-behavioriste, au condus la înţelegerea comportamentului profesional ca o sinteză a variabilelor intern-externe în care motivaţia, interesele, imaginea de sine , self-ul (eul), concepte rezultate din sinteza teoriilor neobehavioriste şi neopsihanalitice,joacă un rol central. Fară ca rolul aptitudinilor în performanţa profesională să fie neglijat , cercetătorii preferă să utilizeze , în cadrul acestui model ,termenul de capacitate sau de potenţial individual datorită sferei sale mai largi dar şi pentru a sublinia caracterul dinamic al insuşirilor umane care ajută eficienţa schimburilor în cadrul sistemului om - maşină.
Toate aceste progrese au indepărtat nu numai psihologia aplicată dar şi modelul selecţiei de canoanele vechii psihologii.
Inovarea tehnicilor de selecţie în deceniile şase şi şapte s-a articol în interiorul acestui model prin restructurarea şi fundamentarea pe baze ştiinţifice noi, a componentelor sale principale. Enumerarea şi descrierea principalelor etape ale modelului în cauză, aşa cum cu foarte mici diferenţe le întâlnim la unii autori consacrati domeniului, (Anastasi,1976,1979, Blum si Naylor,1968, Pitariu,1983), ne pot sugera direcţiile probabile în care se vor cauzează noile ipoteze şi viitoarele dezvoltări.
Modelul postbelic al selecţiei ,devenit clasic, aşa cum este prezentat in figura 1 cuprinde urmatoarele etape:
1. Analiza muncii pentru care urmează să se realizeze selecţia candidaţilor;
2. Selectarea criteriului şi predictorilor;
3. Măsurarea performanţelor individuale in muncă şi la test;
4. Corelarea predictorului cu criteriul;
5. Decizia in legatură cu utilitatea instrumentului de selectie;
6. Reevaluarea periodică a instrumentului de selecţie;
Pasul 1
Pasul 2
Pasul 3
Pasul 4
Pasul 5
Pasul 6
Fig.1 Modelul clasic al selecţiei profesionale (Dupa Blum,L.M.,şi Naylor,C.J.,1968)
1. Analiza muncii ( job analysis )
Examinarea complexă a muncii constituie,în ordine cronologică, primul pas în derularea oricărui proces de selecţie profesională(Anastasi,A.,1979). Dupa L.D.Goodstein (Corsini ,1994) analiza muncii răspunde la două probleme : 1) ce activităţi se desfăşoară în cadrul profesiei analizate; 2) ce resurse sunt necesare pentru a desfăşura aceste activităţi.
Calitatea rezultatelor analizei muncii se rasfrânge asupra calităţii predicţiei succesului profesional , predicţia fiind principala funcţie a oricărui program de selectie. Importanta analizei muncii în economia procesului de selecţie profesională este un loc de consens în psihologia muncii (Anastasi,1979,Blum si Naylor,1968,Pitariu,1983) şi decurge din faptul că,aceasta, fundamentează o definiţie cât mai exactă a succesului profesional care urmează să facă obiectul predicţiei.
Rezultatele analizei muncii se concretizează într-un document de sinteză - monografia profesională . Aceasta reprezintă un complex de date referitoare la profesie sub aspectele conţinutului tehnic, exigenţeleor psihologice, pedagogice, medicale şi social- economice, într-un cuvant, “tot ceea ce se poate spune despre o profesie” (Pitariu,H.,1983).
Relativ la terminologia rezultatelor analizei muncii, Şchiopu, U.(1976) propune urmatoarea uzanţă generală :
• monografia profesională - finalizarea scriptică a activităţilor de studiere multilaterală a unei profesii ;
• profesiograma - bunul sintetic al evidenţierii sarcinilor unui loc de muncă;
• psihoprofesiograma - convertirea profesiogramei intr-o fişă sintetică de cerinţe psihice relative la postul de muncă analizat.
Dupa Anastasi(1983) o analiză pertinentă a muncii trebuie să îndeplinească următoarele condiţii :
să se concentreze pe acele cerinţe care diferenţiază o profesiune faţă de alta;
să indice acele aspecte al performanţei profesionale care diferenţiază cel mai tranşant muncitorii buni de cei slabi ; în acest sens se recomandă administrarea tehnicilor de analiză psihologică a profesiei pe grupuri disjuncte de muncitori cu reuşită şi fară reuşită în muncă (Blum si Naylor, 1968);
să surprindă acele aspecte critice ale activităţii (critical part-activities) care diferenţiază succesul de insuccesul profesional.
Aşa cum se va sublinia în subcapitolul referitor la metodele de analiză a muncii , ideea lui Hull de a focaliza analiza pe acţiunile critice ale muncii, exprimată în “Aptitude Testing” (1929), va fi dezvoltată de către Flanagan în deceniul şase sub denumirea “Tehnica incidentelor critice”.
Monografiile profesionale sunt utilizate în diverse domenii care vizează ameliorarea aspectelor muncii sau mai buna adaptare a omului la sarcinile specifice profesiilor prin direcţiile devenite clasice ale consilierii vocaţionale,selecţiei şi repartiţiei ,ori prin intermediul programelor de formare şi antrenare .
În domeniul selecţiei profesionale atenţia analistului se focalizează pe cerinţele şi contraindicaţiile psihologice ale profesiei care vor sta , în cea de-a doua etapă a programului de selecţie, la baza alegerii instrumentelor pentru predicţia succesului profesional viitor.
Analiza muncii se desfasoară ca un proces etapizat cuprinând următoarele faze (Pitariu,H.,1983) :
1. colectarea datelor de fundal, referitoare la aspectele cele mai generale ale profesiei studiate, locul ocupat în ansamblul profesiilor,condiţiile de promovare şi salarizare, etc.
2. desprinderea aspectelor definitorii ale acesteia ,respectiv evidenţierea conţinutului sau specificului acesteia (task description);
3. analiza psihologică a muncii (task analysis), respectiv traducerea solicitărilor predominante în cerinţe psihice relative la ocupanţii postului de muncă analizat.
Anastasi,A. (1979) distinge două faze ale analizei muncii:
1. descrierea profesiei(job description) - sunt precizate operaţiile îndeplinite, echipamentul utilizat, condiţiile de lucru, pericolele, nivelul de pregătire profesioanală şi alte caracteristici sociale ale muncii;
2. psihoprofesiograma (job specification), adică lista atributelor personale care vor fi evaluate cu miijloacele de selecţie specifice.
1.2. Metodele de analiză a muncii
Anastasi (1979) sistematizeză astfel procedeele de analiză a muncii:
1. studiul surselor oficiale;
2. inregistrarea performanţelor în muncă;
3. observarea directă a unui eşantion reprezentativ de muncitori
4. analiza jurnalelor de activitate ale ocupanţilor posturilor studiate, ţinute la
solicitarea psihologului;
5. tehnica incidentelor critice:
6. inventarele de analiză strucurată a muncii;
7. taxonomia comportamentelor utilizate în descrierea funcţiilor psihomotorii,
senzoriale, etc.
Începand cu deceniul şase psihologia muncii a cunoscut o dezvoltare fară precedent a tehnicilor de analiză a muncii în paralel cu rafinarea metodelor deja intrate în uz. Aceasta a determinat o anumită autonomizare şi specializare a acestui domeniu în cadrul psihologiei aplicate.
Punctul de plecare l-a constituit critica deficienţelor modelului psihotehnic de analiză a profesiilor, bazat pe metode insuficient elaborate şi soldate cel mai adesea cu concluzii care nu diferenţiau suficient specificul profesiunii in cauză (Pitariu,H.,1983), sau , aşa cum arata Weitraub (1981) citandu-l pe Bize, conţinând simple înşiruiri de elucubraţii.
Activitatea unor cercetători de limbă franceză, între care cei de la Universitatea din Bruxelles merită o menţionare deosebită (J.M.Faverge, A.Ombredane, Leplat,J. s.a.) cum ar fi şi a celor din S.U.A. (Flanagan,J.Mc,Cormic,Dunnette, F.J, Landy s.a.) a generat noi orizonturi în analiza muncii ,pe de o parte conectând domeniul la noua paradigmă sistemică (primii mentionaţi) sau, pe de altă parte rafinând (standardizând) unele din tehnicile existente şi inovând altele,cum este cazul ambelor categorii de cercetători.
Astfel , trebuie chiar şi numai trecute în revistă procedeele :
• diagrama - bloc; facilitează obţinerea informaţiilor de fundal prin stabilirea poziţiei şi a sarcinilor subsistemului considerat în cadrul structurii procesului;
• modelele organizării spaţiale, ale analizei matriciale şi ale grafelor, ca de pildă şi tehnica organizării secvenţiale (scheme logice) ,pentru analiza organizarii sistemului om-masina-mediu;
• tehnica diagramei afluxului pentru analiza functionalităţii sistemului (Pitariu, H.,1983).
Este momentul să facem distinţie intre analiza muncii ,ca proces interdisciplinar la care participă inginerul, economistul, medicul, psihologul,s.a., analiză care furnizeaza monografiei profesionale cvasitotaliatea datelor despre profesiunea în discutie şi analiza psihologică a muncii , realizată din perspectivă psihologică .Aceasta operează cu un model al sarcinii asociat cu un model al conduitei (Pitariu,H.,1983), si reprezintă, cum deja am arătat,ultima etapă a analizei de care se interesează în mod special programele de selecţie şi repartţie profesională.
Cele mai reprezentative dintre metodele moderne de analiză psihologică a muncii sunt tehnica analizei erorilor, studiul incidentelor critice,inventarele de analiză structurată a muncii si taxonomia comportamentelor pentru descrierea funcţiilor psihice solicitate de profesie,dezvoltată de Fleishman (Anastasi,1979).
Este specific acestor metode faptul că se concentrează pe comportamentul ocupantului postului analizat, încercând să deceleze insusirile psihice mai puternic solicitate în contextul sarcinii , insusiri care ,prin aceasta, sunt mai probabile de a determina reuşita profesională viitoare.
Analiza erorilor pleacă de la premisa că greşeala umană are o determinare complexă şi prin urmare, trebuie considerată ca un simptom de disfuncţie a sistemului insuşi (sistemul om-maşină-mediu) . Sunt considerate schimburile de informaţie între componentele sistemului cu focalizare pe fazele critice ale codării şi decodării în scopul de a infera asupra proceselor psihice implicate.
Studiul incidentelor critice este o metodă dezvoltată de J.C. Flanagan în deceniile cinci şi şase,dar antecedentele ei se originează în cercetările lui Fr. Galton , reluate apoi de Th. Gordon. Acestea se bazau pe culegerea şi analiza cazurilor anecdotice intâlnite într-o anumită activitate (Pitariu,1994). Ulterior metoda a fost aplicată în anliza muncii piloţilor civili, muncitorilor din industrie şi din domeniul comerţului (Blum si Naylor,1968).
Tehnica incidentelor critice constă în colectarea unui număr suficient de situaţii semnificative , proprii unei anumite profesii ,pe o perioadă determinată. Acestea pot fi relatate de către ființele implicate, superiori şi subordaonati, precum şi de înspre alte persoane aflate în relaţie cu activitatea analizată. Incidentele critice sunt deci acţiuni umane suficient de complete pentru a îngăduie efectuarea de predicţii asupra comportamentului viitor (Pitariu,H.,1983). Un incident critic trebuie să întrunescă următoarele condiţii:
• activitatea umană observată să fie excepțională ăi distinctă;
• să permită studierea cauzelor şi efectelor permiţând desprinderea a ceea ce este semnificativ în acivitate;
• situaţia să fie relevantă şi inregistrată cu claritate;
• să constituie cazuri extreme de comportament pozitiv sau negativ (Pitariu,1994).
Metoda a mai fost utilizată şi în realizarea unor instrumente de evaluare a performanţei profesionale, itemii acestora evocând situaţii de muncă semnificative.
Metoda inventarelor de analiză structurată a muncii este cel mai elocvent ilustrată de
Chestionarul Pentru Analiza Postului realizat în urma unui laborios program de cercetare de către Ernest J.Mc. Cormick şi elevii săi. Inventarul a fost tradus si experimentat în România de către psihologul Valeriu Ghigeanu in 1978. Personal l-am utilizat în analiza unor posturi de muncă din sectorul energetic.
Intenţia lui Mc. Cormick a fost aceea de a depăşi una din dificultăţile majore care s-a perpetuat de la modelul psihotehnic al selecţiei până la tiparul pe care anterior l-am numit clasic. Este vorba de scăzuta şansă de a generaliza validităţile empirice ale predictorilor. Cu alte cuvinte, munca de validare a unui predictor trebuie reluată ori de câte ori eşantionul pentru care se fac predicţii asupra reuşitei profesionale este un altul.
Anticipand problematica subcapitolului urmator ,trebuie mentionat că depăşirea acestui punct mort a fost intrevazută de Mc. Cormick (1969), în conceptul validităţii sintetice,adică al generalizării validităii. Asupra acestui concept se va reveni . Pentru aceasta, se punea problema identificării acelor atribute umane în virtutea cărora indivizii pot îndeplini cu eficacitate variate tipuri de activităţi de muncă (Mc.Cormick,1969). Utilizând rezultate ale cercetărilor anterioare întreprinse de Fleishman şi colaboratorii săi Mc.Cormick şi elevii săi se opresc la o listă de 76 de atribute umane dintre care 49 sunt de natură aptitudinală iar celelalte 27 sunt de natură temperamentală şi caracterială.
Această listă a fost supusă evaluării din punctul de vedere al importanţei şi utilităţii în cazul a 194 de elemente ale muncii, de către un număr de 80 de psihologi recrutaţi din rândul membrilor Diviziunii de psihologie industrială a Asociaţiei Americane de Psihologie. Mediana acestor evaluări, pentru fiecare din cei 194 de itemi axaţi pe activitatea factorului uman, reprezintă o cotă standard care exprimă relevanţa fiecăreia din cele 76 de atribute umane pentru fiecare situaţie de muncă evocată. Rezultă o matrice standard conținând pe linii cei 194 de itemi iar pe coloane cele 76 de atribute umane. Spaţiile matricei sunt completate cu valorile mediane ale evaluărilor făcute de specialişti.
Itemii sunt structuraţi pe capitole mari de activităţi: 1) intrarea informatiei, 2)procese mintale, 3)randamentul muncii, 4) relaţii cu alte persoane, 5) contextul muncii şi 6) alte caracteristici ale muncii.
Utilizarea chestionarului în analiza unui post de muncă are loc astfel:
Sunt aleşi între opt şi zece dintre cei mai buni profesionişti . Ei evaluează prin intermediul unor scări de apreciere fiecare dintre situaţiile evocate de către cei 194 de itemi. Rezultă o valoare cifrică mediană pentru fiecare item. Un program automat, conţinând matricea standard,cu ponderi de la 0 la 5.00, înmulţeşte medianele evaluărilor cifrice ale fiecărui item cu valorile din matrice. Fiecare dintre cele 76 de atribute umane va cumula o pondere totală. Pe baza lor se aleg acele atribute psihice care se situează în vârful ierarhiei. Lor li se atribuie probabilitatea cea mai mare de fi predictibile pentru reusita profesională în postul de muncă analizat.
Chestionarul P.A.Q. a fost utilizat în selecţie pentru decelarea însuşirilor psihice care determină succesul profesional în conjuncţie cu “Bateria de teste pentru aptitudini generale” (G.A.T.B).
Departe de a fi fără cusur ,chestionarul are meritul de a indica direcţiile viitoare în care va evolua analiza muncii (Pitariu,H.,1983).
O serie de cercetări intreprinse de către Arvey , Passino si Lounsburg (1977) nu constată factori ţinând de evaluatori care să influenţeze rezultatele analizei postului . Experimentând cu grupuri antrenate , de sex opus , autorii semnalează totuşi că nevestele au tendinţa de a atribui scoruri mai scăzute decât bărbatii la un numar de 22 de dimensiuni.
Într-un studiu nepublicat , am remarcat inegalitatea de şansă a celor 76 de atribute psihice de a ajunge in vârful ierarhiei , deci de a fi considerate ca determinante ale succesului profesional într-o anumită profesiune sau post de muncă. Utilizarea chestionarului P.A.Q. în analizarea mai multor posturi de muncă dintr-o termocentrală s-a soldat cu obţinerea unor profiluri relativ asemănatoare prin locul preferenţial,deşi nu întotdeauna acelaşi , în lista celor mai importante atribute psihice a următoarelor: 56) respectarea unui set de standarde (numărul dintre paranteze corespunde poziţiei ocupată de atributul psihic în lista originală a chestionarului P.A.Q.), 63) criterii senzoriale evaluative, 73) atenţie selectivă, 74) distributivitate temporară, 55) tensiune,alertă senzorială ,etc.
Imaginând un lot de evaluatori care ar da o apreciere egală cu unitatea fiecăruia din cei 194 de itemi, obţinem prin prelucrare automată , o ierarhie a atributelor psihice care este apriorică utilizării chestionarului. Această clasificare a rezultat din evaluările psihologilor A.P.A. În cadrul acestei ierarhii sunt atribute care au un coeficient de ponderare de peste 3.oo si ca atare se situeaza pe primele locuri,dupa cum altele, cu coeficienţi sub zero (timp de reactie simplă, empatie, lucru cu oamenii, coordonare ochi mână, discriminare a culorilor,etc.), se situează pe ultimele locuri. Un calcul simplu arată ca sansele lor de a ajunge in vârful ierarhiei chiar în condiţiile cănd itemii saturaţi în aceste atribute ar fi evaluaţi , pentru o meserie anume, la cotele cele mai înalte, sunt destul de reduse. Totuşi, este greu de acceptat că, în ansamblul activităţilor umane nu ar exista o profesiune în care ,de exemplu ,aptitudinea discriminativă a culorilor să nu fie extraordinar de importantă.
Similaritatea listelor de atribute psihice ar putea constitui un argument în sprijinul ipotezei de la care însuşi Mc. Cormick a pornit, anume că acele funcţii care comportă aceleaşi activităţi trebuie să presupună ,drept condiţie a succesului profesional aceleaşi atribute umane (Mecham si Mc.Cormick,1969). De altfel o atare ipoteză stă la baza conceptului de validitate generalizată care a fost amplu dezbătut în literatura deceniilor trecute, ca o solutie posibilă de a ameliora predicţia în modelul tradiţional al seleţiei.
Este pe de o parte un truism constatarea că procesele atenţiei, sau într-un plan mai general, aspectele comportamentului vigil sunt prezente într-un anumit grad în oricare activitate umană. Totusi, pe de altă parte, una din paradigmele modelului tradiţional al selecţiei se referă , aşa cum deja s-a arătat, la necesitatea de a surprinde prin analiza muncii aspectele specifice, diferenţiatoare al meseriei studiate. Nu este vorba de două direcţii opuse ci de două orientări complementare în care diferenţei specifice i se ataşează genul proxim.
În planul profesiunilor se observă aceeaşi complementaritate a diversificării profesiunilor şi adâncirii specializării pe de o parte, şi a unificării lor sub impactul automatizării, informatizării şi cibernetizării, pe de altă parte(Schiopu,U. ,1976).
Chestionarul P.A.Q. pare mai apt de a furniza aspectele psihologice comune unor grupuri de posturi şi ca atare poate răspunde cerinţelor unui program de screening ,de triere a candidaţilor în vederea unor angăjari masive ,dar nu poate satisface ,fară a fi combinat cu alte tehnici de analiză, exigentele repartiţiei personalului ca etapa finală a unui proces complex de selecţie.
2 Elaborarea criteriului
Odată precizate cerinţele psihologice ale profesiei, următorul pas în desfăşurarea procesului selecţiei profesionale este alegerea sau construirea instrumentelor de predicţie.
Acestea trebuie să întrunească o serie de calităţi aşa-zise metrologice cum sunt sensibilitatea, fidelitatea şi validitatea, respectiv trebuie să discrimineze satisfăcător subiecţii lotului investigat,să prezinte o anumită consistenţă internă ,o consistenţă a rezultatelor în timp, şi să măsoare în adevăr realitatea psiho-comportamnetală expectată. Deşi dispun de o validitate conceptuală ,sintetică şi de constructie, instrumentele de predicţie trebuie să facă dovada unei validităţi empirice,cel puţin în cadrul modelului tradiţional de selecţie. (Asupra noilor concepte introduse mai sus vom reveni cu detalii.)
Controlul validităţii predictorilor se realizează prin intermediul criteriului, recte prin confruntarea lor cu unul sau mai multe aspecte ale activităţii ,ca de exemplu: randamentul în muncă, performanţa la cursurile de formare / specializare în grupurile contrastante , evaluările şi autoevaluările performanţei, alte teste deja validate, etc.
2.1. Problematica criteriului
Criteriul este expresia valorii profersionale (“a measure of goodness”, Blum şi Naylor,1968). Mc. Cormick îl defineşte ca pe o variabilă dependentă, Leplat si Cuny ca pe o variabilă care permite evaluarea unui fenomen (Pitariu,1983) iar Guion împinge operaţionalizarea mai departe definind criteriul ca pe ceva despre care se pot face predicţii (Blum si Naylor,1968). După A. Anastasi ’’criteriul reprezintă o măsuratoare directă şi independentă a ceea ce testul îşi propune să măsoare’’(1976,p140). Observăm că termenul desemnează atât faptul real al performanţei cât şi instrumentul care o măsoară.
Analiza atentă a acestor definiţii, dincolo de constatarea eclectică corespunzător căreia criteriul este ceea ce afirmă fiecare definitie, reliefează pluralitatea formelor de abordare a acestuia, şi deopotrivă faptul că absolut orice sistem de evaluare a reuşitei profesionale este un criteriu potenţial(Pitariu,93). Este insă necesar ca standardul selectat să aibă o sensibilitate suficientă pentru a discrimina indivizii. (Blum si Naylor,1968).
Importanţa criteriului în selecţie este fundamentală. Fară un criteriu adecvat selecţia este ineficientă şi încetează să mai fie o ştiinţă( Blum si Naylor,1968).
Aceeaşi autori disting următoarele tipuri de criterii după mărimea timp:criteriul indirect (simultan cu administrarea predictorilor), criteriul proximal ( aflat în vecinătatea aplicării predictorilor), criteriul distal (separat de momentul aplicării predictorilor de un interval de timp de un an sau mai mare).
Cei doi autori mai disting ,criteriul actual - măsurarea concretă a succesului profesional - de criteriul final . Acesta este de fapt criteriul teoretic, ideal. El este totusi criteriul adevărat în vecinătatea căruia estimările empirice nu sunt decât aproximări ale sale, condiţionate de mijloacele şi de gradul de acces al cercetătorului la realitatea investigată. Un exempu elocvent pe care îl dau autorii citaţi este foarte sugestiv : aprecierile instructorului date la finalul ciclului de instruire a viitorilor piloţi este criteriul actual şi reprezintă o aproximare a criteriului adevărat al reuşitei care este capacitatea de luptă intr-o confruntare reală. Acest criteriu este însă inaccesibil pe timp de pace .
Aceeaşi distincţie o face A. Anastasi(1976) dar cu alţi termeni, între criteriul intermediar şi criteriul final. Criteriul final este nu doar mai greu accesibil ci poate fi contaminat de unii factori perturbatori. De exemplu ,performanţa în muncă ,în excepție de criteriu, nu permite uniformitatea condiţiilor,comparativ cu performanţele obţinute în timpul trainingului
Fiind un dispozitiv de evaluare , criteriul se supune ,asemenea instrumentelor de predicţie, canoanelor metrologice : fidelitate, sensibilitate, validitate. ( Radu,1993, Anastasi, 1979)
După Blum şi Naylor (1968) în problematica criteriului se operează cu trei constructe de bază, sugestiv exprimate grafic in figura 2 :
• deficienţa - reprezintă neacoperirea de către varianţa criteriului actual a varianţei criteriului ideal
• relevanţa - semnifică gradul de suprapunere dintre criteriul actual şi criteriul ideal;
• contaminarea - relevează partea din varianţă a criteriului actual fără legatură cu criteriul ideal.
Contaminările pot interveni prin corelaţiile criteriului cu vârsta, sexul, nivelul diferit de pregătire, de motivaţie şi de experienţă în muncă al unor grupuri de indivizi din cadrul lotului experimental. Aşa cum se va arăta în altă parte, variabilele cu caracter redundant ,enumerate mai sus, pot funcţiona ca variabile moderatoare cu un impact pozitiv pentru creşterea predicţiei reuşitei profesionale a grupurilor respective.
CRITERIUL
FINAL DEFICIENŢA
CRITERIULUI
RELEVANŢA
CRITERIULU
CRITERIUL CONTAMINAREA
ACTUAL CRITERIULUI
Fig.2 - Constructele criteriului (Blum si Naylor, 1968, p.177)
Modelul mai complet al relaţiei de predicţie poate fi descris conform figurii 3. Ariile D si E reprezintă, dacă ar putea fi măsurate, corelaţia predictorului cu criteriul ideal. În realitate, trebuie să ne mulţumim cu coeficientul de validitate reprezentat de aria E.
Cand D este mai mare decat F se obţin validităţi mici. Cand D este mai mic decât F avem cazul validităţilor mari.
CRITERIUL CRITERIUL
FINAL ACTUAL
A B C
D E F
G
VARIABILA
PREDICTOR
Fig. 3 - Constructele criteriului in relaţie cu variabila predictor.
( Blum si Naylor,1968,p.178)
După Bellows (citat de Blum şi Naylor), un criteriu bine ales trebuie să fie: valid,realist,reprezentativ,în relaţie cu alte criterii,acceptat deopotrivă de analistul muncii şi de manager,constant de la o situatie la alta, şi predictibil. La această listă Blum şi Naylor(1968) mai suplimentează următoarele cerinţe:să nu fie scump,să fie uşor de înteles, măsurabil, relevant, necontaminat, discriminativ.
Clasificarea cea mai importantă, care de altfel stă la baza alegerii criteriului ,este aceea care se referă la structura acestuia. Din acest punct de vedere distigem criteriul compus, criteriul multiplu şi criteriul generalizat
Unul dintre progresele înregistrate de psihologia industrială odată cu depaşirea modelului psihotehnic al selecţiei l-a constituit conceperea criteriului în relatie directă cu caracterul complex şi dinamic al reuşitei profesionale. Astfel reuşita într-o profesiune lucrativă cuprinde un evantai de faţete cum sunt calitatea şi cantitatea lucrărilor executate, operativitatea şi randamentul. Acestea, la randul lor, sunt condiţionate de compeţentă, de valoarea profesională atinsă la un moment dat. Valoarea profesională cuprinde nivelul cunoştintelor, deprinderilor si experienţa. O buna predicţie a performanţei în muncă este condiţionată de măsura în care criteriul oglindeşte această complexitate. Aspectul dinamic al performanţei este în relaţie directă cu realitatea mereu schimbatoare a condiţiilor muncii şi cu modificările la nivelul indivizilor apărute atât ca urmare a situaţiilor complexe de viaţă cât şi în raport cu trecerii in alte etape ale vieţii (Şchiopu ,U., Verza, E., 1981)
Problema care se pune este cum tratăm această diversitate. O subsumăm unei categorii mai generale,obţinând un criteriu compus sau o transferăm ca atare într-un criteriu multiplu, sau mai bine zis, în mai multe criterii.
2.2 Criteriul compus
Partizanii acestei poziţii sunt atraşi de avantajele pe care le prezintă ,din punctul de vedere al tratării statistice,exprimarea tuturor subcriteriilor componente intr-o cotă unică. Totuşi această tehnică ridică serioase probleme în legatură cu ponderarea variabilelor componente pentru a nu deforma poziţia reală ocupată de subiectul evaluat intr-o clasificare reală. Sunt autori care atrag atenţia asupra caracterului relaţiei de opozabilitate între unele mărimi cum este cazul calităţii si cantitatăţii (Jurcau,1980)
De obicei ponderarea se relizează prin următoarele metode (Blum si Naylor,1968):
- ponderarea cu susținerea experţilor cărora li se solicită să acorde o valoare fiecărui subcriteriu. Se obţine o ecuaţie asemănatoare ecuaţiei de regresie din care lipseşte termenul liber.
- stabilirea ponderilor proporţional cu fidelitatea subcriteriilor;
- stabilirea ponderilor proporţional cu corelaţiile subcriteriilor cu alte variabile;
- ponderarea proporţional cu predictibilitatea subcriteriilor;
- pe baza maximizării diferenţei între indivizi,etc.
Principalele critici care se aduc metodei criteriului compus se referă la caracterul ilegitim al combinării unor subcriterii necompatibile. ”Ceea ce apare a fi acelaşi criteriu, atenţionează A. Anastasi(1976,p148), poate reprezenata o combinaţie teribil de diferită de trasături în diverse situatii...”
2.3 Criteriul multiplu
Un astfel de criteriu presupune tratarea dimensiunilor reuşitei profesionale ca pe criterii distincte. Adepţii cei mai citaţi ai acestei poziţii sunt Ghiselli si Walace .După Ghiselli (citat de Blum şi Naylor,1968) multidimensionalitatea criteriului ar necesită tratată sub trei aspecte:
• dimensiuni statice - sunt generate de varietatea căilor prin care ar putea fi definit succesul in muncă;
• dimensiuni dinamice - Ghiselli pleacă de la constătarile lui Fleishman si Fruchter cu privire la fluctuaţia în timp a compoziţiei factoriale a performanţei . Ghiselli constată ulterior că pentru etape apropiate şi îndepărtate există predictori ai productivităţii nespus de diferiţi, din cauza unor realităţi dinamice care, în calitate de variabile, îşi supraadaugă propria lor varianţă.
• dimensiuni individuale - prin acest concept Ghiselli remarcă situaţiile îndată ce un criteriu este pertinent în descrierea performanţei unui grup de muncitori sau nepotrivit pentru performanţa altor muncitori. Blum si Naylor cred că acest concept ambiguu este dovada oscilaţiei lui Ghiselli către criteriul compus.
2.4 Criteriul general
Acest model teoretizat de J.P.Cambell, M.D.Dunnette, E.E.Lawler si K. E.Weick, a fost utilizat în descrierea performanţei managerilor. El se concentrează pe investigarea interacţiunilor dinte variabilele personalitatii. Criteriul general prezinta trei nivele de cuantificare, comportamentul, performanţa şi rezultatele obţinute. (Pitariu,1983 ,1994)
Problema criteriului nu este nici pe departe soluţionată univoc. Într-o asemenea pluralitate de poziţii,nu arareori contrarii, H.Pitariu(1983) sugerează:
1. în complicații de clasificare a personalului să se utilizeze criteriul compus;
2. in selecţia psihologică pentru posturi cheie să se adopte criteriul multiplu ;
3. in selecţia managerilor să fie exploatat criteriul general.
Criteriului ,oricare ar fi acesta în selecţie, i se recunoaşte o anumită specificitate dată de particularităţile aceleiaşi sarcini în contexte organizaţionale diferite,de unde pledoaria unor autori (Anastasi,1976, Pitariu,1983) pentru validarea locală a predictorilor. Nu în ultimul rând trebuie menţionată dinamicitatea criteriului,generată de schimbările care se produc în natura profesiilor.(Şchiopu, U.,1976, Anastasi,A.,1976, Pitariu, H.,1983,1994).
Dezvoltarea tehnicilor de elaborare a criteriului precum şi a metodelor privind controlul erorilor inerente acestui demers, s-a produs în strânsă legatură cu problema validării predictorilor în diverse ramuri ale activităţii umane, armată, producţie, domeniul comerţului, etc. Ulterior metodele de evaluare a performanţei în muncă s-au constituit într-un capitol distinct al psihologiei industriale, aproximativ nelipsit din tratatele de referinţă dedicate acestei ramuri a psihologiei aplicate, astfel că elaborarea criteriului beneficiază astăzi din plin de aceste tehnici. Aceste tehnici for face obiectul unui viitor curs.
Filaret Sintion |
|
