| Marya |
| Administrator |
 |
| |
| Data inscrierii: 20/Iun/2008 |
| Mesaje: 1104 |
| Localitate: Constanta |
|
|
|
 |
|
 |
|
“Predictorul este indiferent ce mijloc verificat stiinţific,capabil să ne spună ceva despre performanţele profesionale viitoare ale unui individ...” (Pitariu,1994,p.125).
Tipurile principale de predictori utilizaţi în selecţia profesională sunt: testele psihologice, chestioanrele ,datele biografice, interviul, datele de observaţie ,formularele de angajare. Împreună ele constiuie instrumentarul metodologic al diagnozei psihologice
Din păcate prea adesea confundată cu testarea psihologică ,în bună parte datorită abuzului de teste, diagnoza psihologică este de fapt un ansamblu organizat care presupune reguli proprii de desfăşurare în procesul observării metodice a comportamentelor provocate în circumstante precise (Pitariu,1983).
Diagnoza psihologică, în procesul selecţiei profesionale, se ghidează mai târziu un ansamblu de principii:
• concentrarea pe aspectele diferentiale;
• examenul psihologic cu probe standardizate trebuie continuat cu aprofundarea particularităţilor individuale;
• performanţele la teste trebuie interpretate în lumina interrelaţiilor existente în structura personalităţii;
• testele psihologice nu vor fi utilizate în afara cadrului lor ştiinţific (Anastasi,1976, Schiopu, U.,1976).
3.1 Testele psihologice sunt cele mai utilizate instrumente în selecţia stiinţifica a personalului. Definiţiile date de diferiţi autori subliniază urmatoarele caractersici care le disting de celelate instrumente ale psihodiagnozei: a) standardizarea sub profilul statistic, al administrarii, cotarii şi interpretării, b) caracterul obiectiv al masurătorii (rolul nesemnificativ al ecuaţiei personale a experimentatorului) şi c) caracterul probabilist al rezultatului numeric care exprima performanţa (caracterul de eşantion al comportamentului provocat ,în raport cu conduita de ansamblu).
La fel ca celelalte soiuri de predictori, testele trebuie să întrunească anumite calităţi numite psihometrice sau metrologige care le oferă obiectivitate, sensibiliate, fidelitate şi validitate. Unii autori adaugă la cele trei calităţi standardizarea dar, aceasta din urma este mai degrabă o condiţie strucurală a testelor .
Sensibilitatea exprimă capacitatea testului de a discrimina eficient performanţe apropiate pe o scară numerică.
Fidelitatea se referă la gradul în care un test este consistent sau stabil producând aceleaşi scoruri ori de câte ori este întrebuințat ( Blum si Naylor,1968). Ea poate fi măsurată prin trei procedee : repetarea testului cu aceiaşi subiecţi (metoda test - retest) , administrarea aceluiaşi lot a unui predictor echivalent ( metoda testelor paralele) , intercolerarea scorurilor obţinute la două sau mai multe parţi ale testului (metoda impărţirii sau “ split - half “ )
Validitatea ne indică în sens larg dacă proba măsoară sau explorează ceea ce îşi recomandă să măsoare şi cât de bine (adecvat) realizează acest lucru (Radu,1993). Asupra validităţii vom reveni pe larg intr-un subcapitol următor.
Construcţia şi întrebuințarea testelor psihologice ridică serioase probleme de eşantionare. Eşantionul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii (Schiopu, U.,1976) :
- omogenitatea echivalând cu existenţa în populaţie a unor însuşiri care vor condiţiona sfera de aplicabilitate a testului ;
- reprezentativitatea , adica satisfacerea unor cerinţe minime privind fracţiunea de populaţie studiată.
Diversificării şi creşterii considerabile a numărului testelor psihologice i-au corespuns eforturi de sistematizare şi clasificare a domeniului (Anastasi,A.1976, Şchiopu, U.,1976, Rosca, M.,1972 ,) indispensabile alegerii predictorilor necesari unui program de selecţie profesională.
Tipurile de teste cele mai des utilizate în selecţia profesională sunt testele de inteligenţă, testele de aptitudini şi de cunoştinţe, testele situaţionale. Au încă o larga exploatare testele de aptitudini speciale, bateriile de aptitudini multiple, testele pe aparate,etc. Din ce în ce mai des sunt utilizate astăzi, inventarele de personalitate şi tehnicile proiective ( H.Pitariu, J.Landy, W. Becker,1986), deşi există încă severe critici ale utilizării lor în selecţie (Guilford,1959, Anastasi.,1976). Exceptând probele proiective administarea şi prelucrarea statistică pentru interpretare a testelor şi chestionarelor se realizeazaă îndeajuns de frecvent pe computer.
Direcţiile în care în ultimul deceniu s-au articol inovaţii privitoare la testele psihologice inăuntrul modelului tradițional al selecţiei sunt trecute în revistă într-un senzual studiu de înspre J. D. Matarazzo care , pornind de la explozia de cunoştinţe înregistrate de neuroştiinţe şi de psihologia cognitivă, face câteva previziuni interesante privind destinul testelor psihologice în următoarele două trei decenii. Mai întâi autorul crede că actualele scări metrice de inteligenţă şi testele utilizate curent în selecţie vor avea încă o largă utilizare.
În acelaşi timp confirmarea unor ipoteze din domeniul neuroştiinţelor şi al psihologiei cognitive este pe cale să conducă la realizarea unor teste principial diferite de cele aflate în uz. Este vorba de unele studii întreprinse de Eysenck, Jensen ,Haier s.a. care au înregistrat corelaţii semnificative între coeficienţii de inteligenţă obţinuţi prin tehnicile curente (Raven, Binet, W.A.I.S.) şi unii indicatori neurofiziologici cum sunt ,A.E.P. (Average Evoked Potential) obţinut prin E.E.G., timpii de reacţie simplă şi complexă, viteza de conducţie a influxului nervos , lentoarea metabolizării glucozei în procesele neurochimice, etc. Matarazzo crede că, pe măsură ce vor fi miniaturizate şi vor deveni mai accesibile, aceste tehnici vor lua locul testelor actuale. Lipsit de a nega importanţa acestor studii, apărute în spaţii interdisciplinare , la întregirea cunoaşterii funcţionalităţii psihicului uman , nu se poate să nu fie sesizată în previziunea lui Matarazzo o anume “evadare” din perimetrul explicaţiei psihologice către zona “ism - elor” de care psihologia nu a fost ferită de-a lungul scurtei sale istorii . In absolut orice caz biologismul , fizicalismul sunt etape depăşite în psihologie.
Mult mai pertinentă este predicţia lui Matarazzo privind valoarea explicativă a unor integrări viitoare ale ale unor domenii astăzi oarecum variate ,dar ambele orientate către descoperirea “elementelor ultime” , unul ţinând de psihologia cognitivă (J. P.Caroll, E.Hunt,R. Sterenberg s.a.), focalizat pe decelarea aspectelor elementare implicate de procesele complexe antrenate în rezolvarea testelor de rationament, celălalt aparţinând neoroştiintelor, concentrat pe descoperirea “căramizilor” proceselor biochimice la nivel neural. Este de aşteptat ca impactul acestor sinteze asupra inţelegerii mai adânci a proceselor psihice să producă serioase schimbări în natura şi structura testelor psihologice.
Deocamndată inovaţiile în modelul clasic al selecţiei, cu privire la testele utilizate , s-au produs in urmatoarele direcţii:
• Lărgirea conceptului de aptitudine pentru a cuprinde procese psihice şi trăsături de personalitate considerate ca fiind responsabile pentru succesul profesional. Aceasta a determinat utilizarea pe scară largă a inventarelor de personalitate în selectie.(C. Botez, M.Mamali, in Gh. Iosif,s.a., red.,1981,p131-138).
• Dezvoltarea unor noi modele ale intelectului şi ale personaliatăţii a generat noi teste şi chestionare de personalitate . Trebuie amintite inventarele multifazice bazate pe modelele matematice ale personalitatii. Evaluarea trasaturilor de personalitate se realizează în lumina principiului interacţiunii variabilelor personalităţii.
• Utilizarea bateriilor de aptitudini multiple.
• Realizarea unui echilibru între predicţia succesului profesional cu tehnici “subiective” şi aceea bazată pe rezultate cifrice.
• Implementarea examenului psihologic pe computer.
Dincolo de avantajele de necontestat, trebuie subliniat faptul ca testele nu sunt un panaceu în selecţia profesionala .”O creştere a performantelor în muncă cu 10-20% este tot ceea ce poate fi aşteptat”, conchid, cu o nota de rezervă, Blum si Naylor(1968).
Nu trebuie omise unele pericole care pot apare în testare : supralicitarea, respectiv exagerarea utilităţii testelor şi a competenţelor examinatorului (Blum si Naylor , 1968) , dezavantajarea minorităţilor(A.Anastasi,1976). Toate acestea au condus în unele ţări la vii dezbateri publice şi la măsuri legislative privind folosirea testelor psihologice (A.Anastasi,1976, U. Schiopu,1976, N. Mitrofan,1991).
3.2 Interviul este mai degrabă un auxiliar al programului ştiinţific de selecţie , deşi în domeniul selecţiei empirice el pare să fie cel mai exploatat instrument. Nu citim un anunţ de recrutare de personal fară să luăm cunoştinţă de inevitabilitatea interviului .
Deşi foarte utilizat de specialişti şi mai ales de nespecialişti ,interviul a beneficiat de o redusă atenţie din partea cercetătorilor cu privire la calităţile sale metrologice.
Se consideră că durata interviului nu trebuie să fie mai mare de zece minute deşi aceasta depinde de importanţa postului care va fi completat, de numărul candidaţilor şi de ponderea interviului în economia programului de selecţie.
Datele cuprinse in interviu (fig. 4) sunt atât auxiliare (d1 - d6), deci provin din alte surse (scrisori de recomandare,formulare de angajare, teste psihologice,etc.) cât şi principale (d7 - d12) , acumulate în cursul desfăşurării acestuia.
Datele din întâiul tip pot fi folosite în modelele statistice de predicţie (ecuaţia de regresie) şi au o validitate statistică,Vs.
Al doilea tip de date conduc la un al doilea tip de validitate ,Vi. Aceasta este o validitate conceptuală deoarece indicii de comportamnt sunt obţinuţi din relaţia “face to face” dintre examinator şi cel intervievat. Mai rezultă un al treilea tip de validitate, Vt - validitatea evaluatorului exprimată în calitatea deciziei pe care o ia în legatură cu candidatul, dupa ce a colectat date noninterviu (1-6 ) şi informaţiile din cursul interviului(7-12). Distincţia VT - Vi este de natură a evita confuzia intre interviul în sine şi capacitatea examinatorului de a colecta datele de interviu.
Forma interviului este conversaţională. Fiind o relaţie interpersonală, sunt de aşteptat interferenţe reciproce între evaluator şi evaluat (atribuiri, expectanţe) care pot modifica datele interviului. Se propune inlăturarea acestui dezavantaj prin structurarea interviului
Totalitatea
informaţiilor despre
candidat
d1
=Vs
Predicţia examinatorului poate servi
ca intrare pentru modelul statistic
= Vl
= Vi
d1 - d6 sunt date care provin din alte surse dar sunt incluse în interviu (ex. scoruri la teste , informatii biografice,scrisori de recomandare,etc.)
d7 - d12 sunt date care provin exclusiv din procesul interviului.
Figura 4. Un model de interviu (Blum si Naylor,1968, p 146).
Prin aceasta se renunţă la avantajul principal al interviului de a fi maleabil şi de a genera prin aceasta, căi inedite de informare. Structura interviului se referă la gradul său de formalizare şi la comportamentul standardizat al examinatorului.
Cele cateva studii citate de Blum si Naylor(1968) privind calităţile metrologice ale interviului subliniază valoarea mică a coeficienţilor de fidelitate pentru trăsături specifice şi capacităţi generale .
H.G. Haneman si colaboratorii (1975) , în urma unor laborioase studii privind validitatea metodei interviului , relatează obţinerea unei validităţi nesemnificative în predicţia succesului profesional. D.R.Ilgen (Corsini,1994), citând diverse surse, confirmă slaba fidelitate şi validitate a interviului.
3.3 Alte tipuri de predictori sunt diveresele formulare de angajare (application blanks),foarte intrebuinţate în occident dar de curand apărute şi la noi , şi tehnicile biografice (life history data) .
Formularele de anagajare pot să solicite pe lângă informaţii privitoare la nume, varstă, adresă, pregatire , aspecte mai mult sau mai puţin semnificative relative la ruta şcolară şi profesională a candidatului, precum şi la viaţa particulară a cestuia. Formularele pot să capete forma unui interviu structurat în care întrebările sunt standardizate.
Blum şi Naylor(1968) citeză studii de validitate asupra unor itemi care s-au dovedit predictivi pentru diverse aspecte ale reuşitei profesionale. Aceştia au fost: vechimea în muncă pentru functionari, numărul membrilor de familie aflaţi în intreţinerea vanzătoarelor,etc.
Tehnicile biografice au beneficiat de o mai mare atenţie din paretea cercetătorilor.
Studii succesive (citate de Blum şi Naylor,1968), patronate de “Standard Oil”, o firmă din Indiana S.U.A., la care au participat reputaţi autori (Smith,Albright,Owns, Morrison s.a.) s-au concentrat pe cercetarea valorii predictive ,pentru succesul profesional, a unor elemente din biografia personalului de cercetare. Într-o primă etapă unele date biografice validate prin criteriile, a) evaluarea performanţei, b) evaluarea creativităţii, c) numarul de invenţii,au obţinut validităţi mai mari de .50.
Într-o a doua etapă au fost izolate 43 de elemente biografice dintr-un total de 484, care diferenţiau acceptabil cercetătorii aspiranţi la funcţii de conducere în cerecetare , de cei orientaţi spre salarii mai mari. S-a remarcat legătura dintre întâia aspiraţie şi datele biografice legate de munca de cercetare.
Într-o a treia etapă s-au obţinut, prin analiză factorială ,dimensiunile fundamentale ale biografiei, reprezentate de cinci factori: percepţie de sine favorabilă, curiozitate profesională, orientare către utilitate, toleranţă la ambiguitate, adaptare generală. Toţi cercetătorii bine evaluaţi din punctul de vedere al performanţei au obţinut scoruri înalte la primii trei factori şi la ultimul.
D.R. Ilgen (Corsini,1994), citându-i pe William si Owens care s-au ocupat indeaproape de aceste tehnici, confirmă valoarea prognostică a unor elemente biografice: ruta scolară,experienta in profesie , statut marital, etc.
E. Mare (1987) prezintă o variantă a metodei biografice , cauzometria. Aceasta este o metodă de sondare şi interpretare a relaţiilor de tip cauzal dintre cele mai importante evenimente din viaţa unui subiect. Cauzometria cuprinde patru etape : 1) etapa pregătitoare în care subiectul este angrenat să devină “expertul” propriei biografii, 2) etapa inventarierii de către subiect a celor mai importante 15 evenimente naturale sau posibile din viata sa, 3) ordonarea evenimentelor în ordinea lor cronologica, 4) analiza relaţiilor dintre evenimente. Se au in vedere relaţiile de tip “ cauză - urmare “ şi “ scop - mijloc”, care se evidenţiază intr-o matrice. Aceasta , la randul ei , stă la baza intocmirii “cauzomatricii” - tabelul relaţiilor dintre evenimente, şi “ cauzogramei”- graful legăturilor interevenimenţiale. Autoarea menţionează funcţiile metodei constând în diagnosticarea particularităţilor tabloului subiectiv al drumului de viată , explicarea faptelor de conduită ,determinarea surselor statutului actual al personalităţii şi precizarea resurselor compensării unor deficienţe survenite în istoria individuala, etc.
O forma standardizata de colectare a datelor autobiografice este “curriculum vitae”, foarte intrebuinţată şi pe piaţa românescă a muncii de dupa 1989. Lipsesc studiile de validare a acestui dispozitiv de înregistrare a datelor biografice semnificative pentru reuşita profesională , deşi unii autori, mai preocupati de problemele de structură, decelează aşa- zisele reguli de aur ale unui curriculum vitae (Huguet,C.,1985) ,reguli care ,odată respectate, ar mări sansele candidaţilor de a-i convinge pe manageri.
Odată cu D. Schultz (1990), S. Epstein (1979) si D.R.Ilgen (Corsini,1994) mai trebuie mentionată ca o tehnică deosebită de psihodiagnostic, “Metoda cosiliului de psihodiagnoză” (Assessment Center) . Redescoperită în deceniul opt ,metoda a fost de fapt utilizată sub direcţia lui H. Murray pentru selecţia unor categorii unice de combatanţi , în al doilea război mondial. Ea constă în observarea comportamentului candidaţilor, provocat prin simularea unor situaţii reale,şi în luarea unei decizii finale prin coroborarea rapoartelor mai multor specialişti. Metoda este deocamdată utilizată în selecţia managerilor de indice înalt.
Utilizarea calculatorului in examenul psihologic din industrie
Nu numai în domeniul cerecetărilor ştiinţifice dar şi în ariile psihologiei aplicate impactul informaticii este considerabil. Pe langă avantajele stocării unui uriaş volum de date, calculatorul face accesibile statisticile avansate în prelucrarea şi interpretarea datelor , în controlul şi reglarea periodică a caracteristicilor psihometrice ale testelor. Testarea asistată pe calculator ,utilizând testele adaptative (Pitariu,1989) sau derularea programelor secvenţiale de selectie, la care se va face referire intr-un alt subcapitol, par să fie cele mai sigure achiziţii ale psihodiagnozei cu ajutorul calculatorului. Alte avantaje ale calculatorului în selecţie constau în administrarea individuală şi colectivă a unor teste şi chestionare ,în corectarea rapidă a acestora şi în raportarea rezultatelor la norme. Astăzi , de exemplu , este greu de imaginat administrarea inventarelor multifazice de personalitate fară calculator.
Cu toate aceste avantaje în utilizarea calculatorului, nu pot fi trecute cu vederea unele pericole de ordin metodologic si deontologic, şi anume diletantismul care face din calculator un panaceu care, potrivit lui, s-ar putea substitui psihologului şi ar putea suplini lipsa de competenţă în domeniul psihologiei , proliferarea unor aşa - zise “ teste “ pe calculator realizate de nepsihologi şi care pot asigură mari deservicii psihologiei.
Mai trebuie adăugat că lipsesc studiile privind validităţile probelor administrate pe calculator. În acest sens nu sunt temeiuri suficiente să generalizăm validităţile unor teste creion - hartie asupra echivalentelor acestora aplicate astăzi pe calulator.
Anastasi (1976) consideră urmatoarele oportunităţi şi deopotriva direcţii ale utilizării calculatorului în examenul psihologic : modelarea strategiilor secvenţiale de examen , a aşa - numitelor teste adaptative; analiza strategiilor individuale de rezolvare a itemilor şi identificarea tipurilor de erori ;adoptarea unor eșantioane neconvenţionale de răspuns la itemii testului , de exemplu prin indicarea paşilor care trebuie făcuţi pentru atingerea soluţiei.
Matarazzo (1992) crede că ,in viitor ,utilizarea calculatorului în psihodiagnoză va consta, printre altele , în coroborarea datelor provenind din surse diferite cu acelea provenind din examenul psihologic. În ultimii ani, “Revista de psihologie” a inserat în paginile sale diverse opinii privind rolul calculatorului în psihodiagnoză şi, nu numai ( W. Schoonman,1989, H.Pitariu, M. Chioreanu,1989, Pitariu,1990, C. Vâlcea, C. Rapausu, L. Lepădatu, H. Pitariu,1990, P. Vasilescu,1992, I. Radu,1993).
4.1 Probleme privind caracteristicile psihometrice ale predictorilor
Conceptul de validitate este central în modelul psihotehnic al selecţiei. Validitatea este considerată în acest model ca o condiţie unică şi suficientă ,”piatra unghiulară” în predicţia performanţei viitoare. Cercetările de-a lungul a mai bine de şase decenii au semnalat dificultăţi care, departe de a micşora importanţa validităţii legată de criteriu, îi conferă acesteia ,în modelul obișnuit al selecţiei, un caracter mai puţin central (Blum şi Naylor,1968). Trecerea in revistă a problematicii ivite în jurul validităţii relevează noile cai prin care s-a imbunatăţit procesul predicţiei în selecţia profesională.
Etapele trei şi patru ale modelului selecţiei cuprind măsurarea performanţelor la criteriu şi la predictori şi ,respectiv, confruntarea pe cale statistică a populaţiei de date la fiecare predictor cu datele obţinute prin măsurarea criteriului. Acesta este procesul validarii.
Functie de distanţa care separă timpul măsurării performanţelor la criteriu de momentul validării distingem validitatea concurentă (nici o distanţă) şi validitatea predictivă (interval de cel puţin câteva luni pană la un an sau mai mult).
Probele validate concurent ne spun ceva despre situaţia prezentă a performanţei profesionale,în timp ce validitatea predictivă justifică utilizarea lor ca predictori ai viitoarelor performanţe în muncă(Blum şi Naylor(1968). Anastasi(1976,1979) accentuează faptul că este greşit să substituim validităţii predictive validitatea concurentă,deoarece o validitate concurentă înaltă nu garantează o validitate predictivă pe măsură. Astfel, utilizarea unui test validat pe un lot de salariaţi nu poate avea valoare predictivă în selecţia unor candidaţi noi care pot fi foarte diferiţi faţă de primii (Anastasi,1979). Utilizarea unui test, pe o altă populaţie decât aceea pe care s-a realizat validarea ,produce o restrangere a validitatii pe care o contracaram prin contravalidare (cross - validation). Pe de altă parte astazi nu mai este agreată ideea unei predicţii profesionale pe termen lung ( Radu,1993), datorită dinamicii profesiunilor.
Ambele tipuri de validităţi rezultă din confruntarea predictorului cu criteriu (criterion-related validity), şi se exprimă in indici de corelaţie . Aceste valori trebuie să fie semnificative la praguri de probabilitate de cel puţin .05 (Smith,1971). Validitatea predictivă poate fi exprimată şi în graficele de previziune (Radu,1993), care indică proporţia de succes / insucces , funcţie de scorurile la test.
Validitatea de criteriu inregistrează o mare variabiliate care este imputată criteriului de către Ghiselli, faptului că eşantioanele pe care se intreprind studiile de validitate sunt prea mici, de către Schmidt şi Hunter, diferenţelor dintre aceleaşi posturi sau meserii în intreprinderi diferite, de către Albright ,Smith si Glennon sau schimbărilor care au loc în structura meseriilor( Citaţi de Anastasi,1979).
Toate acestea sugerează limitele validităţii de criteriu precum şi motivaţia cercetatorilor de a fundamenta noile feluri de validităţi, validitatea sintetică, validitatea de conţinut si validitatea de construcţie.
Validitatea sintetică este definită ca fiind rezultatul analizei sistematice a elementelor postului, al determinării validităţilor testelor pentru aceste elemente şi al combinării acestor validităţi intr-un intreg (Anastasi , 1976). Validitatea sintetică şi-a găsit aplicarea în situaţiile în care companiile dispun de puţini salariaţi ocupaţi în aceeaşi meserie , iar validitatea unor teste nu poate fi generalizată datorită specificităţii elementelor meseriei in cauză. Astfel Guion, citat de Anastasi (1976), procedează la analiza detaliată a celor 48 de posturi specifice unei meserii din cadrul unei firme, posturi care , totuşi ,se deosebeau apreciabil din punctul de vedere al sarcinilor, şi detaşeaza şapte elemente comune Fiecare salariat a fost evaluat pe baza elementelor specifice postului său. Aceste evaluări au fost confruntate cu scorurile angajaţilor la fiecare test dintr-o baterie ipotetică. A rezultat o baterie separată pentru fiecare post , luând două dintre teste pentru fiecare element de muncă al postului respectiv.
Validitatea de construcţie (sau conceptuală) exprimă masura în care un test concordă cu teoria subiacentă,sau mai întocmai spus masura în care testul masoară constructul teoretic corelat.
Anastasi propune următoarele metode de control ale validităţii de construcţie : corelarea, moderată cu un alt test ; identificarea validităţii factoriale, respectiv stabilirea saturaţiei testului în factorii identificaţi ; controlul consistenţei interne prin tehnica injumătăţirii sau prin eliminarea itemilor care nu departajează suficient subiecţii din lotul celor buni de aceia din lotul celor slabi ;controlul validităţii divergente, respectiv, verificarea existenţei unei corelaţii ,obligatoriu nesemnificative ,cu alte teste cu care testul în pricină nu trebuie să coreleze (Anastasi , 1976).
Validitatea de conţinut indică gradul în care itemii testului sunt în adevar un eşantion de comportament ,respectiv masura în care testul acoperă ansamblul de sarcini, condiţii sau procese mintale care privesc domeniul condensat de acesta (Radu,1993). Validitatea de conţinut se realizează prin analiza de itemi.
Filaret Sintion |
|
